医院绩效工资的标准与考核方案

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1、医院绩效工资的标准与考核方案医院绩效工资的标准与考核方案一、权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作作过程中，参照以下原则则进行：1、根据地方政政府文件规定；2、根据据地方劳动部门发布的各各类人员工资指导意见；；3、根据医院的实际情情况：员工的承

2、受能力、、医院的改革成本、领导导的期望目标等。（见表表一、二）二、临床科科主任年薪标准年薪制制是一种有效的激励管理理者的薪酬形式之一，是是一种将目标任务、权力力、利益、风险融合在一一起的分配模式。由于它它有预先设定的目标压力力，又有达到目标后的利利益，同时承担风险，管管理者就能有计划、有措措施地为完成目标任务发发挥所能，并能有效地运运用职权，最大限度地激激发管理者的积极性。医院是以临床和医技科室室为核算单位。而临床科科室更具有相对独立性和和主动性，对临床科室管管理者实行年薪制，推动动临床科室全面发展，推

3、推动临床科室两个效益增13/13增加，就可全面带动医技技科室和医院其他部门发发展。年薪是由两部分分组成，即基本年薪和风风险年薪。二者所占比例例根据医院对科室管理者者的要求而定，年薪定的的高，风险年薪也高；年年薪定的保守，风险年薪薪也相应比例低些。一般般基本年薪不少于员工的的平均年收入，最高的基基本年薪一般不超过年薪薪总额的1/2。风险年年薪根据业绩考核才能得得到，属于不定收入。为了增加风险，还可以要要求管理者交纳一定的风风险金，风险金也随考核核上下浮动。嘉兴新安安国际医院临床科主任基基本年薪与风险年薪各

4、占占50%，基本年薪按月月分发，风险年薪考核后后根据结果上下浮动。其其计算方式为：X＝1//2W＋[1/2W＋11/2W（K－100%%）]，X为实际所得年年薪、W为设定的年薪、、K为考核值，设定为1100%。当K值为1000%时，实际年薪为设设定年薪，当K值大于1100%时，实际年薪高高于设定年薪，当K值少少于100%时，实际年年薪低于设定年薪：（见见表三）临床科室还交交纳相当于年薪设定额度度50%的风险金，风险险金不计利息，按考核KK值上下浮动。例：K值值为115%，风险金上上浮15%；K值为822

5、%，风险金下浮18%%。三、临床医生绩效效工资标准医生是医院院生存和发展的主要生产产者，优秀的医疗人才是是医院的重要资源。医生生的分配是医院绩效考核13/13核的核心内容，目前我院院医生的工资体系基本上上是根据学历、职称和工工龄来确定，与医生的实实际职责、风险、技术、、业绩和贡献关系不大，，难以起到激励作用。标标准一个好的医生绩效工工资体系应达到以下目的的：1、激励和回报医医生完成医院的战略目标标；2、确保和提高医疗疗质量；3、吸引和留住住优秀人才；4、增强团团队精神；5、培养医生生的责任心。嘉兴新安安

6、国际医院临床医生的绩绩效工资没有统一的标准准和标准，而是根据各临临床科室的特点和管理者者个人管理方式来标准各各自的标准，举例如下：：心血管内科绩效分配标标准1、实行百分制考考核。其中经济收入占770%，服务质量占100%，劳动纪律占10%%，医疗质量占10%（（主要在病历、诊断、治治疗、用药合理性等方面面）；2、每做一例介入入手术加1分；3、不管管病床的医生（学科带头头人）绩效系数为，住院院医生系数为，轮科医生生系数为。举例：某月月心血管内科的医生绩效效可供分配的总额为155000元，共5名医生生参与分

7、配，其中学科带带头人1名、住院医生33名、轮科医生1名。其其中A医生的收入为788000元，介入手术88例，B医生的收入为558000元，介入手术术6例，C医生收入为449000元，介入手术术2例，D医生收入122000元。计算如下：：①学科带头人的绩效效：医生总系数＋3×213/132＋＝，每系数的绩效为为15000÷＝24559元，学科带头人的绩绩效为2459×＝36688元；②一般医生生的绩效总额为：150000－3688＝111312元；③分数考考核：经济分以最高收入入医生为70分，其他医医生以

8、此医生的收入为基基础按比例计算。A医医生的分数为：70（经经济）＋10（服务质量量）＋10（劳动纪律））＋8（医疗质量）＋88（介入手术）＝1066分；B医生的分数：：58000/780000×70＋10＋100＋8＋6＝分；C医医生的分数：490000/78000×70＋＋10＋10＋8＋2＝＝分；D医生的分数：：12000/780000×70＋10＋100＋8＝分；医生总分分数：106＋＋＋＝分分；平均每分为：111312/＝元；经计计