薪酬设计的六个步骤

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1、薪酬设计的六个步骤　    一个优秀的薪酬系统应该具有什么样的特点呢？简而言之，就是对内具有激励性，对外具有竞争力。要设计一个科学合理的薪酬系统，一般要经历以下六个关键步骤：工作分析、岗位价值评估、员工能力评估及定位、薪酬调查与定位、薪酬结构设计和薪酬系统的实施。   工作分析   工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，工作分析是薪酬设计不可或缺的基础。   一般来说，工作分析主要内容有：岗位基础信息分析、工作任务分析、岗位职责分析、岗位关系分析、劳动环境分析、结果领域分析、素质要求

2、分析等（见图表1）。   工作分析方法   进行工作分析的方法很多，但常用的主要有问卷调查法、面谈法、观察法、工作日志法等。在实际运用中，可以采用几种方法相互配合进行。   工作分析流程   工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备，同时还需要具有科学、合理的操作程序。   准备阶段   1．建立工作分析小组：小组成员通常由分析专家构成。   2．明确工作分析的总目标、总任务：根据总目标、总任务，对企业现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。   3．明确工作分析的目的：有了明确的目的，才能正确地确定分析的范围、对象和内容，规定

3、分析的方式、方法，并弄清应当收集什么资料，到哪儿去收集，用什么方法去收集。   4．明确分析对象：为保证分析结果的正确性，应该选择有代表性、典型性的工作。   5．建立良好的工作关系：为了搞好工作分析，还应做好员工的心理准备工作，建立起友好的合作关系。   计划阶段   这一阶段包括以下几项内容：   ·工作分析的范围   ·工作分析的方法   ·工作分析的时间计划   ·工作分析问卷   ·工作分析的责任分工   ·工作分析的对象选择   ·抽样数   ·工作计划   分析阶段   该阶段包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整

4、个工作分析过程的核心部分。   描述阶段   分析人员将获得的信息予以整理并写出报告。   运用与反馈阶段   此阶段是对工作分析的验证，只有通过实际的检验，工作分析才具有可行性和有效性，才能不断适应外部环境的变化，从而不断地完善工作分析的运行程序。   岗位价值评估   岗位价值评估是指评价人员根据岗位价值模型的评价标准，将各岗位对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。其目的有二：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。   由于岗位价值评估工作的公平性、公正性

5、和客观性会对整个薪酬系统的质量带来直接的影响，因此企业在进行岗位价值评估工作时要做好充分的准备工作，并遵循合理的操作程序（见图表2）。    员工能力评估与定位   能力模型是从胜任岗位工作的角度出发，全面规定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。员工能力模型是人力资源管理系统的基础内容之一。按照能力模型对员工进行实际能力素质的评估，是判断员工对该岗位是否胜任或胜任程度的重要手段。   对员工进行能力素质评估有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工胜任该岗位的程度；三是完成对该员工的薪酬定位。   不同企业的员工能

6、力模型是不同的。大多数企业的员工能力模型都包含以下几个基本要素：知识、经验、技能和职业素质。   对员工能力素质的评估，评价方式非常多，企业可根据实际情况进行选择。现在被大多数企业所接受并广泛使用的方式是“三人小组评价法”，顾名思义，就是由员工本人、员工的直接上级和部门经理(或副总经理)组成三人小组，一起开展对员工面对面的评价工作。   在对员工的评价过程中，类似于岗位价值评估，有以下几个问题需要特别注意：第一，每个评价者要和员工进行充分的交流，在全面认知员工的基础上进行评价；第二，避免比较心态、排序心态、主观印象偏差和自私心态，保持

7、公平公正和客观的心态进行评价；第三，在评价过程中，可能会发生被评价者不认可某些评价项目的争执，这要求评价者能以事实为依据，做到有理有据。   对员工的能力素质评价结束后，绩效与薪酬管理委员会应对评价数据进行全面的审核，若发现评价结果明显与事实不符或收到员工对评价的投诉，应安排相应的人员进行调查或重新评价，以确保评价结果的客观、公正和公平。   薪酬调查与定位   薪酬调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。为确保企业薪酬的竞争能力，为公司薪酬理念和薪酬系统的制订提供依据，对外部劳动力市场的薪酬水平、行业公司的

8、薪酬水平、地区公司薪酬水平进行必要的调查是不可或缺的。   薪酬调查的原则   其一，在被调查资源不知情的情况下获取薪资信息。   其二，调查的资料要准确。   其三，调查的资料要随时更新。   薪酬调查的注意事项