员工绩效管理实施方案

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1、王府井大饭店员工绩效管理实施方案一、总则1.绩效管理：绩效管理是主管上级与下属员工就阶段性工作目标以及如何实现该目标进行互相沟通，达成共识，并通过工作过程增强员工实现目标的能力，从而成功实现业绩目标的管理方法。绩效管理强调结果，也注重在实现目标过程中员工的价值观与行为表现。但这一过程不是简单的目标管理，它尤其强调沟通、辅导、反馈、评估的过程及通过这样的过程促进员工能力的提高。2.绩效管理的目的：绩效管理的核心目的是引导员工制订与王府井大饭店战略目标相统一的工作目标，通过绩效目标的设定、绩效过程的指导与实施、

2、绩效结果的评估与反馈三个阶段形成的绩效管理体系，发挥员工自我管理、自我激励、自我约束的潜能，促进上下级沟通和各部门间的相互协作，保证饭店战略目标的顺利实施，促进员工和饭店价值共同提升。二、组织机构及职责分工1.组织机构：由饭店人力资源管理委员会负责饭店整体的绩效管理工作，具体由人力资源部和财务部组织实施。本方案实行层层负责制，即由员工的直接上级负责下属员工的绩效管理工作。2.职责分工：人力资源部门的职责：•开发绩效管理系统•为主管领导和员工提供培训•监督绩效管理系统的实施•评价绩效管理系统的有效性•绩效考核

3、结果的运用直接上级的职责:•制定下属绩效目标•为下属提供绩效反馈•评估、考核•参与规划下属职业发展•针对绩效管理系统向人力资源部提供反馈三、绩效管理体系操作流程四、绩效管理体系的运行1.年初绩效目标的设定1.1部门、员工目标设定的依据：Ø部门目标的设定：召开绩效目标计划会，以饭店总体目标及全年工作计划为依据，将总体目标进行分解，明确部门目标。Ø个人目标的设定：依据部门目标、本岗位工作说明书、程序标准等确定个人目标，并通过绩效考核表明确各具体考核项目。1.2绩效目标设定的原则（SMART原则）：Ø绩效目标必须

4、是具体的，以保证其明确的引导性。Ø绩效目标必须是可衡量的，必须有明确的衡量指标。Ø绩效目标必须是经过努力可达到的，不能因目标无法达到而使员工产生挫折感，但并不否定其应具有挑战性。Ø绩效目标必须是相关的，它必须与饭店的战略目标，部门的目标及岗位职责相联系。Ø绩效目标必须是以时间为基础的，有明确的时间要求。1.3绩效目标设定的步骤：Ø首先进行细致的工作分析，以确定主要工作职责（岗位说明书）。Ø根据岗位说明书（找准关键点）和饭店年度工作目标确定绩效目标。Ø在直接上级的帮助下制定完成目标的行动计划。Ø获取员工个人对

5、绩效目标的承诺。Ø确保员工目标进展满足预定计划。1.4绩效目标内容：Ø年内我要实现哪些目标？Ø做到什么程度？Ø怎样做？Ø何时完成？Ø每月进度如何？2.绩效过程指导与实施年初绩效计划制定后，直接上级应根据每一下属的情况进行指导，检查目标执行情况，向部属提供必要及时的反馈，以保证绩效计划持续改善，绩效辅导贯穿全年，它是一个持续的过程，也是绩效管理的重头戏。2.1具体步骤：Ø衡量员工的实际绩效与目标或标准之间的差距。Ø及时认可员工所取得的成绩，并予以鼓励。Ø定期通过面谈解决员工在完成绩效目标中的新问题，指出下一阶

6、段的努力方向。2.2沟通效果要求：Ø追踪绩效进展，要达到双方清楚绩效实施进展情况。Ø将发现的问题解决在萌芽状态。Ø找出差距，调整计划。Ø对员工的阶段绩效形成共识。Ø对下阶段目标明确。Ø针对问题确定培训内容。3.年终绩效评估与反馈3.1评估工作：Ø回顾部署的工作标准，分析员工的实际工作内容和业绩，整理相关资料。Ø从各种渠道搜集有关员工绩效的数据信息，而非依赖个人观察。Ø计划与员工面谈的内容、方式及面谈结论。Ø做出初步评估，填写绩效评估表。Ø注意与员工在业绩上可能存在的分歧。Ø事先通知部属准备并安排时间面谈。3

7、.2面谈步骤：Ø说明评估结果，并由优点开始谈起，肯定部属的努力与业绩。Ø对自评差异处，注意倾听部属发言，适时引导自我反省。Ø共同讨论评估结果，发生冲突时，避免争吵，多倾听，必要时暂停谈话，择机再谈。Ø对偏差行为纠正与咨询辅导。五、绩效管理结果比例及应用1．绩效管理结果比例1.1人力资源部将绩效考核结果汇总统计，将员工划分如下：ØA类－不超过员工总数的20％，高度认同和力行公司价值理念，较好地完成绩效目标的员工。ØB类－占员工总数的60％，能够认同并遵守公司价值理念，比较顺利地完成绩效目标的员工。ØC类－占员

8、工总数的15％，基本认同并遵守公司价值理念，勉强完成绩效目标的员工或能够完成绩效目标但是距离公司价值理念有一定差距的员工。ØD类—占员工总数的5％，连续二次被评为C类的员工；或距离公司价值理念有一定差距且难以完成绩效目标的员工；或违反公司价值理念，或严重难以完成绩效目标的员工。连续两年被评为C类的员工第二年绩效结果分类时应标为D类。1.2绩效报告应由人力资源部门保存三年，期满方可销毁、删除。1.3绩效考评结果只向