民营企业怎样做好劳动关系管理

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1、民营企业怎样做好劳动关系管理民营企业怎样做好劳动关系管理民营企业怎样做好劳动关系管理民营企业怎样做好劳动关系管理　　但基于企业自身原因，那些管理相对规范、经济效益较好的民营企业能为职工缴纳两项或三项保险；有的企业只为管理层员工缴纳部分保险，其他职工不予缴纳；而有些则采取各种手段拒绝缴纳企业应该承担的员工社会保险；有的企业虽然履行了申报程序，但不能按时足额缴纳保费。这就严重地损害了员工的合法权益，使员工缺乏生存安全感和企业归属感。当劳动者遭遇医疗、工伤事故或后顾之忧来临时，极易导致劳资关系的恶化，引起劳资争议案件，影响企业和社会的稳定。民营企

2、业的社会保险覆盖面窄，其首因是民营企业员工的独特构成。民营企业的职工自身在思想、文化、观念等方面，对社会保险的认识不足。职工中有相当一部分来自农村，文化水平不高，缺乏劳动风险意识和劳动风险损失补偿意识，没有意识到社会保险是自己应得的保障权益。他们不清楚企业负有什么样的社会保险责任，重眼前轻长远。由于认识不足而导致参保意识不强，“拿钱才是硬道理”，“生存才是大问题”，不愿意从为数不多的工资中扣除一部分参加社会保险。目前，相对国有企业，民营企业的生存环境也不乐观。在政策待遇上，民营企业长期处于不利地位。在竞争实力上，民营企业资本规模小、技术水平

3、低、要素禀赋差，难以与国有企业和外资企业抗衡。所以民营企业的劳资关系更体现为相对的弱资本与绝对的弱劳动的矛盾。企业为了生存，只好把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。由于民营企业经济效益较差，利润微薄，难以承担职工的各项社会保险费用，多数企业采取选择一两项险种参保，或只为少数管理层人员、技术骨干投保。企业为了减少用工成本，增加利润积累，主观上不愿为职工投保。民营企业经营者不能做到对自己的员工一视同仁，偏颇地认为，一个企业只要保住四梁八柱就坚如磐石。所以对那些高级管理人员和技术人员关注程度较高，享受的福利较好，而对于那些非关键岗位和普通员

4、工则漠然视之，认为他们的积极性高不高、去和留都无关紧要，在但仅就业困难的形势下，招聘很容易。这就造成了走马灯式的员工队伍状态，很难形成稳定的核心团队。因为对他们的人格和工作不予肯定，很少考虑加薪和晋升，甚至从心理上认为是自己给了他们就业机会，是企业养活着他们，他们应该感恩致谢才对。不少企业把员工培训看成是额外的负担，增加成本，从不对员工技能进行培训；认为员工培训是一项有投无报的投资行为，一不能立见效益，认为员工的成长与能力的提高是个人的事情；二有一定的风险，培训后另谋高就，为他人作嫁衣裳。许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适，现招现得利

5、；有的企业虽然有培训，但培训费用由员工自己承担，所以很多员工都放弃了；也有些企业的员工培训脱离公司运营需要和员工需求，只是就企业现有条件，应付式的自我培训。　　民营企业要想发展壮大就必须重视劳动关系的处理，解决员工的后顾之忧，增强员工的归属感和忠诚度。为此，建议民营企业从以下几个方面采取措施：与劳动者签订劳动合同，劳动合同可以是集体合同也可以与每位劳动者都签订合同，合同内容应涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训晋升、违约责任等，以上条款由企业和劳动者协商制定，内容尽可能地细化、量化，更具可操作性。以合同约束双方的行

6、为，规范协调民营企业的劳动关系，把民营企业和职工之间自发无序的冲突变为有序、合法的协商行为，将矛盾解决在萌芽状态，避免矛盾激化。所谓“全面薪酬管理”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要为员工提供的可量化的货币性价值。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。首先，为知识型员工提供强有竞争力的薪酬。较高的薪酬会带来更高的满意度和较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度，有利于留住优秀的知识型员工。再次，重视内在薪酬。对于知识型的员工，

7、内在薪酬和其工作满意度有极大的关系。因此，企业组织可以通过培训机会、提高个人名望机会、人力资本流动政策来执行内在薪酬，让知识型员工从工作本身中得到最大的满足。公平是薪酬管理系统的基础，一般来说，只有员工认为薪酬的支付是公平的，才会产生激励作用。企业应对职位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组织目标的影响程度和工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证薪酬的内部公平性。薪酬政策外部竞争性并非是指企业整体薪酬水平高于同行业其他企业的薪酬水平，是将企业薪酬体系构建

8、与企业发展战略有机结合起来，将现有的薪酬成本进行合理分配，重要程度不同的工作岗位、知识结构工作能力不同的人员给企业带来的效益是有差异的，由此赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪