公立医院人力资源管理问题及建议

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1、公立医院人力资源管理问题及建议公立医院人力资源管理问题及建议公立医院人力资源管理问题及建议　　目前，大部分公立医院未充分重视人力资源管理的重要性，导致管理工作无法与新医改背景下医院自身的发展需求相适应，具体来讲国内人力资源管理存在的不足之处主要表现在以下几个层面：　　1.未对人力资源管理工作加以重视。大部分公立医院单纯注重发展自身的医疗水平，而在人力资源管理工作上存在忽视，未能真正认识到管理工作与自身发展之间的密切联系。部分医院管理者甚至认为，医院的竞争力主要体现在医疗技术水平上，人力资源管理属于次要工作。在竞争如此激烈的情况下，公立医院

2、必须要清楚的认识到，医院的发展与自身人才管理水平存在着相互促进的关系，良好的管理环境能增加医务人员之间的协作力与凝聚力，使得工作效率不断提高。只有将人力资源管理与医疗技术提升协同发展，才能达到全面提升医院自身实力的作用。　　2.人力资源绩效评估模式缺乏完善。从国内当前的实际情况来看，绝大部分公立制医院归属于事业型单位的范围内。在对工作人员进行绩效考核的过程中，与社会中其它企业一样主要依据国内事业单位使用最广泛的方式，即年度考核方式进行评估，按照绩、廉、勤、能、德几方面进行笼统的评估。显然，该评估方式存在较大的局限性，无法对各个岗位职员的成

3、绩进行准确评估，更无法及时反应出各个岗位在日常工作中潜在的问题。由于评估方式缺乏合理性，将使得医务人员的工作积极性降低，无法保障日常工作的质量。　　3.人力资源分配不均衡。医院是由不同素质人才组成，只有各个人才得到充分运用，才能使得医院各个部门之间工作效率不断提升。但结合当前国内公立医院的实际情况来看，人力资源结构呈现出极不均匀的特点。在经济发达且医疗条件较为先进的地区，医务人才较多，更甚至存在人才过剩的情况。而针对医疗条件较为落后的乡镇地区，却面临着医务人才紧缺的问题。导致国内医疗水平无法从整体上得到提高。　　4.薪酬管理有待提升。薪酬

4、管理向来是各个企业人力资源管理中最为重要的部分，医院更是如此。合理的薪资分配方式，不但能起到节省人力成本的作用，更能调动医务人员工作的积极性，营造良好的工作环境。当前，国内部分公立医院依旧采用等级工资体系的方式对薪酬进行管理，俗话说吃“大锅饭”，使得医务人员在日常工作中缺乏积极性，存在但求无过的心理，缺乏自主提高意识，不利于医院发展。同时，该薪资管理方式未充分考虑到各工作岗位的风险性、难度性，缺乏竞争性，没有充分体现多劳多得。　　5.人才晋升体制亟待改进。目前，公立医院职称的评定存在较多的影响因素，涉及到资历、学历以及岗位等多方面，导致部

5、分优秀人才无法得到重视。考评结合的方式虽然在一定程度上拓宽了职称评定的方式，但依旧无法对被评者的真实工作能力、态度等进行评估，导致部分岗位在职人员实际工作能力与职位不相符，形成职称贬值的现象。为此，在今后人力资源管理中必须对该方面工作加以重视。确保优秀人次能够得到合理运用。　　1.加强医院对人力资源管理工作的认识。为推进医院人力资源管理工作，首先需要对该方面工作与医院自身发展间的关系进行准确的认识，明白人力资源管理对于提升医院综合竞争力的重要意义。　　2.本着平等、公开、择优的方式对人才进行选择。选对人是做好人力资源管理工作的第一步，唯独

6、本着平等、公开以及择优的原则，才能确保各个岗位人才与职位相适应，对后续薪酬评定工作以及培训发展等打下基础。这里所指的公开，不单要做到对内公开，更需要做到对外公开，在内部人才选拔过程中，在注重专业能力的同时，还需要注重其基本素质。在社会中选用人才时，需要放宽渠道，为人才创造机会。　　3.对岗位设置进行合理化。公立医院在进行岗位设置时，需要本着因事设岗，合理分配以及岗位与职称对应的原则进行。将各个科室专业特点以及接诊患者数量，对在职岗位人员数量进行控制，确保医务人员数量与工作量相匹配。　　4.完善考核方式。科学、合理的考核方式可对医务人员工作

7、情况进行准确的评估。在业绩考核过程中，需要对在职岗位工作难度与风险性等进行综合衡量，确保考核的公平、公正。在实际工作中，医院需要在人事科、医务科以及护理部等建立对应业绩考核调查小组，对在职人员工作情况，包括工作完成情况，效率、质量等方面进行考核，并对医务人员工作态度进行调查，使得业绩考核更加的全面与公正。为医院相同岗位之间创造良好的竞争氛围。　　5.注重对医务人才的培养。为得到全面提升医院综合实力的目的，对于医务人员专业能力的提升显得尤为重要。在管理中，需要结合医院发展的长期规划以及短期目标，对医务人员专业能力进行评估，及时对新技术、诊断

8、方式的学习，建立在岗学习制，不断提升医务人员的工作能力。　　6.推行人性化管理。人性化管理是人力资源管理中核心，旨在将人作为管理的重要内容。需要围绕关心人、帮助人、信任人以及尊重人的原则来放大