第五章 社会行政中的人力资源管理课件

《第五章 社会行政中的人力资源管理课件》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

1、第五章社会行政中的人力资源管理第五章社会行政中的人力资源管理第一节人力资源管理的意义第二节员工聘用与培训第三节员工的激励第四节员工的督导第一节人力资源管理的意义一、人力资源管理的含义（一）理论渊源“人力资源”概念的提出：彼得•德鲁克所谓人力资源，有广义和狭义的不同说法。广义上，智力正常的人都可以被视为人力资源。狭义上，人们倾向于将之定义为：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。“人力资本理论”的提出：西奥多•W•舒尔茨一、人力资源管理的含义（二）人力资源管理人力资源管理，指的

2、是这样一个过程：为了实现组织的宗旨，利用现代人力资源管理理论，不断获得人力资源，并对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，从而有效地加以开发利用并使之可持续发展的过程。从根本上来说，人力资源管理是实现组织宗旨的一种手段，所以，也可以说人力资源管理就是利用人力资源实现组织宗旨的过程。一、人力资源管理的含义（三）人力资源管理的基本理论1、人性假设理论道格拉斯•麦格雷戈：X•Y理论X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志

3、，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对

4、立。Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。　因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。2、

5、激励理论激励，即激发、鼓励，也就是激发员工的主观能动性，使其产生内在动力并向着组织目标迈进。关于激励，管理学家们提出了许多理论，比如，双因素理论、公平理论、期望理论、需要层次理论等。马斯洛需求层次理论赫茨伯格双因素理论佛鲁姆期望理论亚当斯公平理论需要层次理论（needhierarchytheory）需要层次论是美国著名的人本主义心理学家马斯洛提出的。马斯洛（maslow）在1943年发表了《人类动机的理论》，提出该理论。马斯洛将人类的基本需要由低到高分为五个层次：即生存→安全→爱与归宿→尊重→自我实现。马斯洛认为，五种需要是

6、依次发展的，一般而言，只有较低层次的需要被满足了之后，才会出现更高一级的需要。人可能同时存在多种需要，但其行为的主要推动力往往来自于当前占优势地位的需要，而满足后的需要一般不再对其行为起激励作用。双因素理论20世纪50年代美国心理学家赫茨伯格（Herzberg）提出了一个名为“双因素理论”（two-factortheory）的激励理论。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健因素包括机构政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因

7、素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。期望理论（expectancytheory）1964年，美国心理学家维克托·弗鲁姆（Vroom）出版了《工作与激励》一书，提出了著名的期望理论。与需要层次理论和双因素理论不同的是，期望理论主要关注两个问题，即，应该奖励员工什么？应该怎样奖励员工？弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为：M＝VxE其中：M—激励力量，这是指调动一个人的积

8、极性，激发出人的潜力的强度。V—目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。E—期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。从这个公式可以看出，效价越大，期望概率越大，激励措施对员工产生的激发力量就越大，这也就是说，目标对自己效用越大，实现的可能性越