职业发展实践报告

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1、职业发展实践报告　　整体薪酬专员这一职位作为人力资源的新兴职位，吸引了各个调查机构的关注，在此前的研究中也对其展开了一些研究。此前的研究中，主要调查了整体薪酬行业的从业人员的工作范围,工作所需的知识、技能等，此外还有研究通过对整体薪酬行业中最好的一部分从业人员进行问卷调查，从中提取了八个不同于普通从业人员的特质。结合前人的研究，我们发现整体薪酬专员的职业发展方面的几个问题似乎值得进行更深入的研究。他们分别是：1、职业发展计划：整体薪酬从业人员是否有适当的职业生涯发展规划?他们是否认为这些规划有意义?如果有，体现在哪些方面?2、

2、上级管理人员对整体薪酬从业人员的投资比例：上级管理人员投入了多少资金?整体薪酬从业人员是否满足于当前的状况?3、职业发展路径：整体薪酬从业人员主要是从内部招聘还是外部招聘?他们的领导又是怎么样的?更具体地说，他们是从内部升职的还是从外部派遣过来的?4、跳槽：在当今多变的经济环境下，那些整体薪酬从业人员是否正在考虑跳槽?驱使他们这么做又或者不这么做的理由又有哪些呢?结合世界薪酬协会的调查报告我们对上述问题进行了较为详尽的解答。　　本次调查通过电子邮件的调查方式，共收回八百一十多份有效问卷。受调查员工所属企业规模既有小于100人的

3、小公司，也有超过XX0人的大型企业。受调查员工的工作职责包括薪酬(40%)、所有HR职责(22%)、薪酬和福利(17%)、整体薪酬(14%)及其他(7%)。岗位等级分位初级(11%)、中级(47%)、中高级(34%)、高级(8%)。所属行业包括保险和财经(12%)、其他制造业(12%)、医疗保健及社会救助(9%)、公用事业，石油和天然气(7%)、公共管理(5%)、教育服务(4%)、信息(4%)、电脑和电子制造业(3%)、制药(3%)、零售业(2%)和其他行业(38%)。　　长期忠诚指数这一名词会出现在以下研究发现中;正如他的名

4、字所表示的，该指数主要是通过以下四个问题来对受调查者对公司的忠诚度进行调查：　　l我会将在这里工作的机会告诉自己的朋友或大学同学　　l如果我还在这个行业工作，我希望三年后我继续在这家公司里　　l我当前的职位对于我来说有很好的发展机会　　l我可以在我们公司上升到更好的职位上去　　我们将会在以下的一些结果中对长期忠诚指数前20%的样本和后20%的样本进行适当的比较。　　1、受调查人员中，拥有明确职业生涯发展规划的人较少，但是他们都对自己的上司有很高的忠诚度：　　从上图可以看出，只有35%的整体薪酬从业人员有明确的职业生涯发展规划。

5、而在这35%的受调查者中，高长期忠诚指数的受调查者(前20%)是低长期忠诚指数的受调查者(后20%)的倍，且有高于后者4倍的高长期忠诚指数的受调查者认为这样的规划是有意义的。　　2、职业生涯发展规划的意义　　(1)有一个详细、具体及特定的关注焦点　　这一点是被提及最多的(n=56)，且完全是积极方面的意义。令人欣喜的是，它同样在之前的研究中被证实，特别是洛克和莱瑟姆的“目标设定和工作绩效理论”，该理论指出了有一个困难但是可以实现的目标的种种优势。此外，这也是工业组织心理学中比较重要的发现之一。　　(2)对个人发展更高的掌控　　

6、第二个意义表明“所有权”是一个重要的意义(n=34)，且91%的持有该观点的人认为这是一个正性的意义。大部分受调查者十分认可自己的职业技能，他们认为凭借这些技能他们同样可以被其他公司所重用。　　(3)管理层和员工之间的相互理解和承诺　　在这一观点中，第一次出现有将近半数(53%)的持有该观点的人认为这不是一个正面的意义，这可能是由于他们有一种被强迫达成共识的感觉。如以下的观点:事情都是我老板安排的，随着同事的退休，我会承担更多的责任，这并不是以我的发展为导向。　　(4)可以获得专门的资源支持　　第四点表现为一个矛盾的观点，“我

7、们会获得专门的资源”是正面的，而“当我们很忙碌的时候就会被忽视”则是负面的。这其实如一个硬币的正反面，归结为哪一面是由受调查者自认为自己的公司更重视哪方面而决定的。　　总的来看拥有职业生涯规划的受调查者普遍对此持有积极的观点，如果能对职业生涯发展规划出更具体的操作性定义，如具体怎样做有意义的职业生涯发展规划、在什么时间应该做怎样的规划等，那么职业生涯发展规划就能起到更多更积极的作用。　　1、大部分受调查者(59%)每年能得到公司超过1000美元的投资，主要用于培训，其中高长期忠诚指数的受调查者得到2500美元的投资的人数是低长

8、期忠诚指数的受调查者的倍。　　2、无论获得多少投资，大部分受调查者认为自己得到的公司投资金额和同行业的其他员工相比属于平均水平，说明他们对此没有很清晰的了解。然而对于那些高长期忠诚指数的受调查者，他们认为自己获得的公司投资要高于同行业其他公司员工。　　3、事实上，本次调查发现