解雇试用期员工需要理由和证据吗？

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1、解雇试用期员工需要理由和证据吗？　　【案例】XX年5月，李小姐应聘到A公司，任A公司行政经理的助理，合同为期3年，试用期5个月。试用期间，A公司认为李小姐表现时有差错，单位门禁系统显示李小姐常有迟到早退现象，李小姐的直接上司也对其表现不满意，A公司遂在试用期即将届满时，认定李小姐“不符合录用条件”而解除劳动合同。李小姐认为其在试用期表现虽不完美，但整体尚属良好，对A公司“不符合录用条件”的说法表示不服，遂申请仲裁，要求恢复履行劳动合同。　　　　　　解：本例的主要法律要点是：用人单位对其单方解除劳动合同的行为负有举证责任。　　现有司法解释明确规

2、定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。李小姐作为劳动者，在本案中不需要针对“自己符合录用条件”进行任何的举证。简而言之，在此类案件中劳动者不需要证明自己“如何好”，但用人单位需要举证证明劳动者“如何不好”。故本案中A公司首先需要举证界定李小姐担任职位的“录用条件”，其次需要证明“李小姐不符合该录用条件”。　　　　鉴于A公司证据不足，仲裁阶段A公司败诉。之后，A公司同意支付李小姐一定金额的补偿，双方和解。　　　　　【今日提问】：解雇试用期员工需要理由和证

3、据吗？　　　　答：是的。用人单位在试用期内辞退员工，除应具备法定辞退劳动者的情形外，还应当向劳动者说明辞退理由，并有证据证明。？　　　　1）劳动者被证明不符合录用条件的；　　2）严重违反用人单位的规章制度的；　　3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　5）因劳动者采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下与之订立或劳动合同致使劳动合同无效的；　　6）被依法追究刑事责任的；　　7）劳动者患病或者

4、非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。　　　　根据我国《劳动合同法》规定，在试用期内，只有劳动者发生以下情况之一时，才可以按照法律规定的程序与劳动者解除劳动关系：企业需要注意的是：　　1）从上述解除的8种情况可以看出，试用期解除并非仅有不符合录用条件这一条路径。在试用期内，如果存在严重违反用人单位的规章制度等情形时，企业也可以依据相关法律规定与劳动者解除劳动合同。　　2）在上述第1）种情况至第6）种情况下，用人单位可以随时与劳

5、动者解除劳动关系；而在第7）种、第8）种情况下，用人单位则应提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资，才能与劳动者解除劳动关系。　　　　　【案例延伸】1）解雇理由要合法。试用期内，企业不可用以下两种禁止解除情形作为解雇理由：　　　　不能依据“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”条款解雇试用期员工；　　　　不可依据《劳动合同法》第41条解除试用期员工，即经济裁员的情形来解雇试用期员工。　　　　2）企业解除通知书应当在试用期内做出。试用期间的

6、确定应当以劳动合同的约定为准；若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间，则以法定最长时间为准；若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，　　则不能认为还处在试用期间，用人单位不能以试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同。　　3）用人单位录用条件的设计要明确、合理、可操作。确定录用条件的方法有很多，一般有招聘广告、岗位说明、岗位说明或描述、入职登记表、劳动合同、规章制度、专门约定等。用人单位在制定《职务说明书》或类似文件时，要厘清员工的具体责任、工作任务、能力要求，并要求员工入职时签署签收。　　4）用人单位应建立健全试用期考核体系，科学而合理的对劳动

7、者进行试用期考察，定期进行考核评定，并可要求员工签署确认书，以便及时固定证据，以免日后发生纷争时空口无凭。　　5）举证要充分，用人单位对不符合录用条件的结论和理由负有举证责任。因此，用人单位对试用期内的劳动者要根据录用标准和其表现进行评估，并有书面证据。　　6）解雇程序要正确。解除通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收。