某公司财务部薪酬体系设计

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1、一、薪酬体系设计说明1背景：、选取位于武汉的世界500强企业DB公司（通讯产业）的财务类职位，为其比较典型的一组职位——财务总监、财务部经理、财务主管、高级账目员、会计——设计薪酬体系。2、依据：本薪酬体系以职位作为基本薪酬确定基准，对各职位本身的价值及对组织的的贡献度进行评价，然后再根据评价结果以及外部劳动力市场的薪酬状况来确定应当对各职位支付的薪酬水平的高低，最后根据企业的自身实力以及企业文化经营理念等因素，确定合适的员工福利、津贴制度。其中，在实事求是的前提下必须遵循公平性原则、经济性原则、激励性原则、竞争性原则、适应性原则以及企业内部一致性与外部竞争性的原则

2、，使本公司的薪酬体系对内能留住、激励人才，对外能吸引人才。附加调整综合定薪职位评价设计依据3、流程：二、职位评价（一）报酬要素及权重要素权重要素权重学历8%与他人的接触12%工作经历20%对脑力或视力的要求5%工作复杂度10%接受的指导10%决策的影响15%对下实施的指导20%（二）报酬要素定义与评分标准总点数为1000点，按各个要素所占的比重得出每个要素的最高点数，设定级差比率为30%，用几何法计算出不同等级所对应的点值。根据职位描述对每一等级进行定义概括。见附表1附表3：职位等级划分职位等级职位名称总点数1会计员4282高级账目员5503财务主管6144财务经理

3、7425财务总监965三、综合定薪通过外部市场薪酬调查我们得到了相应职位的市场薪酬水平,不同规模的企业薪资水平是不同的,所以我们在采取“向同行看齐”的策略的基础上，取各家的中值作为参照标准，再根据自己内部的职位结构以及规模力量来定价。由于本公司规模大，资力雄厚，所以薪酬水平较同行业偏高，而且级差比较大。（一）薪酬区间与薪酬变动比率1、薪酬区间中值依次为：2000、3300、5280、7920、11880；2、薪酬区间的变动比率为：50%；3、薪酬变动率即区间中值两侧的变动率为都定为20%；（见下图）（二）、薪酬构成：基本工资+浮动工资+福利津贴1、基本工资：员工稳定

4、的报酬，根据调查结果和公司情况确定,基本高于市场平均水平，服务满一年后，按比例增长基本薪酬，具体标准按公司要求；绩效加薪，评为优秀的员工获得下一年基本工资增加5%~8%的待遇，而绩效达到要求的员工可以获得3%~5%的加薪（公司专业的绩效考核表）。体现我们公司实力的同时，能留住现有人才，吸引外部优秀人才。2、浮动工资：之所以不称绩效薪酬，是因为财务类的职位缺少可用于量化考核的指标，不利于绩效考核，但是基本的绩效考核还是存在的。因此，此类浮动工资主要有以公司效益为依据的短期性的加薪或奖金；以年终的绩效评价等级为基础的一次性奖励；年终效益奖，包括项目完成效益的余额和集团盈

5、利提成（只有在集团盈利的前提下才发）。3、福利津贴：可视为间接薪酬，包括n最基本的“五险一金”，养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金；n还有向员工及其家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间餐饮服务等）；n为每位员工定制的特殊生日礼物，以及为年终评优的前三名举行生日party；n为员工提供节假日赞助旅游，根据工龄制定旅游等级，如满一年，可享受三日游，满2年享受五日游，逐年递增；n节假日补贴（中秋100元，元旦150元，春节300元）；n伙食补贴(不发现金)，对中、高层管理者提供的通讯补贴，150~300/月；u附加：企业要逐渐完善福

6、利制度，试行弹性福利。弹性福利是由企业和员工自行选择福利项目的福利管理模式。它还有几种不同的名称如“自助餐式福利计划”、“菜单式福利模式”等。在实践中，通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工依照自己的需求从中选择其需要的项目，组合成属于自己的一套福利“套餐”。报酬要素等级点数定义学历128236中专347大专或大学肄业462本科毕业580本科以上，硕士、博士工作经历1701年以内2911—2年31182—3年41533—5年52005年以上工作复杂度135工作任务简单而常规化246常规性工作，仅包括偶尔的非常规问性题359需要进行常规性决策，有明

7、确的指导原则可循，偶有非常规问题477常面临非常规性问题和情况，需要进行分析和解决5100多数情况下是非常规的要求，需要高主动性与判断力决策的影响153只有极小的短期影响，对个人工作以外的影响微不足道268对直接工作及个别人又较小的短期影响389中等影响，对自己及别人工作造成较短期影响4115重大影响，对若干其他部门带来较持续的影响5150代价重大，对其他职能部门造成广泛的长期消极影响与他人的接触142只和少数同事及直属上司交往255与直接工作部门外的其他部门接触较少，沟通不多371与他人有中等程度的交往，一般只涉常规性信息493有相对频繁的交往，包括进行说明、