面试官：问对问题才能选对人

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1、面试官：问对问题才能选对人　　在招聘面试中能否获得真实有效的信息，是衡量人才合适与否的关键。那么怎样才能招到你真正想要的人呢?　　在人才的招聘选拔中，一次设计完善、准备充分的深度面试是确保人才甄选高质量与高效率的关键。而在实际操作过程中，最大的难题就是面试中怎么问对问题，以准确地考察出应聘者的真实能力水平。　　行为面试的突出特点是：让应聘者回忆过去的经历，也就是让应聘者讲述完整的、真实的、自己已经发生的故事。而要达到这个目的，就需要有效地发问和追问，并能客观地进行评价。　　在面试中，面试官常有一种“抓不住”应聘者的感觉，难以引导应聘者说出关键信息。这是因为面试官没有

2、将问题聚焦到与应聘者工作经历相关的工作情境上，也就是问题没问到点子上。　　解决方法是将提问问题情境化，即将提问内容聚焦到该职位日常发生的一些典型事件上，如：个人成长的关键阶段、与目标岗位接近的工作经历、工作岗位或角色发生变化、重大项目或重要的工作事件、应聘者在自我介绍时着重提到的经历……这些应聘者都会记得比较清楚，也容易说出来。　　那么，以什么样的形式来提问呢?掌握几种情境化行为面试的句式，提问就会变得简单。　　“请举一个体现你‘指标名称(如责任心)’的例子。”　　如面试经验不足，当不知如何提问时，可以尝试使用这种句式。但这种句式的不足在于，应聘者明确地知道你要考察

3、他哪方面的素质。与此类似的句子有：请谈谈你如何处理团队成员意见不一致的事情?请分享一下你在工作中快速掌握新知识的一些经验?　　标准句式二：　　“你如何帮助下属取得成功?请举例说明。”　　这种句式直接询问应聘者过去是怎么做的，并提醒应聘者一定要描述过去的事例，句式简单，且将工作情境直接融入提问。想了解其如何开发新客户、让团队成员达成一致、说服你的领导、提高大家的积极性等，都可以用此句式。　　“请回忆一下你需要在同一时间处理多项工作时，是如何处理的?”或“过去当你的领导与你的观点不一致时，你是如何做的?请举例说明。”　　这种句式比句式二更加情境化，更加突出情境中的矛盾冲

4、突点，更容易让应聘者找到回忆过去行为事件的感觉。　　总体来看，句式没有绝对的好与坏。但是在同一次面试中，提问句式不应过于单一，可以几种句式搭配起来使用。　　面试过程中常常会遇到一些非行为面试的描述语句。比如关于团队合作的事例回答如下：　　“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。有时我们也会加班，其实大家在一起都还是比较愉快的……”　　从这类回答中根本无法判断其合作性强弱。所以一定要通过行为细节的追问来了解事情的来龙去脉，以此判断应聘者的能力水平，验证事件的真假。　　追问的基本原则是STAR原则(背景、任务、行为、结果)。　　行为面试的关键点是行为表现

5、。而在不同情境下人的行为是不同的，因此了解行为的背景信息十分关键。通过关键工作事件了解应聘人员素质，事件包括：背景、个人的行动以及后果;应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟是如何做的;尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。　　在面试中，当发现应聘者使用一些描述词语时，要进行追问。　　当面试提问结束后，就进入了最后的评价阶段，这对于很多面试官来说是一个挑战。作为评价者，还应该注意以下几方面：　　首先，在面试前，面试官一定要深刻理解面试的评价指标和评分标准，要避免光环效应、第一印象、似我效应等误差。如

6、果有多位面试官，面试前还要对目标岗位要求、提问思路、评分标准达成一致意见。在评分时，需要通过讨论、摆行为证据进行充分沟通，给出一个合适的、客观的分数。　　举例来说，沟通能力是我们常要考察的一个指标，一般可以分解为沟通意愿、沟通技巧、倾听反馈和人际洞察几个维度。在一次面试中，A应聘者语言表达流畅，逻辑性强，声音也很宏亮，但是他总是自己说个不停，也没有注意到面试官有打断他的意思;B应聘者虽然声音小，语言表达也比较简洁，但重点突出，而且能够对他人的话进行思考和反馈。通过对照评价指标和评分标准，经面试考官讨论，给A的沟通能力评为中等(72分)，给B的沟通能力评为良(80分)

7、。　　其次，要学会区分哪些是“规定动作”，哪些是“自选动作”。应聘者描述的行为事件里的行为是评分的重要依据，但是在拿这些行为作证据时，要注意进行区分。有些行为是公司的制度和流程规定必须做的，应聘者采取了这些行为并不能代表其能力强，但是如果没有这些行为则说明应聘者能力低。而反映应聘者能力的，就是那些制度和流程没有明确规定的“自选动作”。　　再次，在评分时，需要谨慎对应聘者描述的负面事件(即失败事件)进行评价。在这些负面事件中，往往隐藏了很多求职者的价值观、求职动机、性格特征等因素。但是不能因为有失败事件就把人一棍子打死，而应当重点关注应聘者是否从失败事件中吸取教训