规章制度约定加班费合法吗

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1、规章制度约定加班费合法吗　　篇一：用人单位合法避免加班费　　用人单位合法避免加班费　　徐毅律师　　最近宿豫区一家企业49名员工把用人单位告到当地劳动部门，要求这家企业支付共计四百多万元加班费。加班费是劳动者和用人单位发生劳动争议中最为常见的纠纷之一，也是用人单位头痛的问题。用人单位面临竞争环境的不确定性，客户订单急缓程度不同，加班情况是经常发生的，这对于用人单位提出很现实的问题：如何合法的减少用人单位加班费的支出，避免加班费争议？结合实务经验，为用人单位在日常管理中如何在法律的框架下控制加班费的法

2、律风险，实现劳资的和谐，提出以下方法：　　一、用人单位特殊岗位实行特殊工时制。　　有效运用特殊工时制，采用符合用人单位实际的工时制度。宿迁市目前大多数用人单位实行的是标准工时制度，即每周工作5天，每天工作不得超过8小时。实行标准工时的，每天劳动者工作超过8个小时的或者休息日、节假日工作的，都属于加班，用人单位应当支付加班费。用人单位内某些特殊岗位，比如高级管理人员、司机、内勤、门岗、夜勤值班人员等，可以向劳动保障部门申请综合计算工时制或不定时工作制，并得到批准。这样可以有效降低特殊岗位的加班费支出

3、。此时要注意，在劳动合同里也要相应的约定特殊工时制。实行不定时工作制的，按照江苏省的相关规定，是不需要支付加班工资的。实行综合计算工时制的，在一定周期内总的工作时间超过规定标准的，同样计算为加班时间，但是可以降低加班费支出。　　二、调整每周工时制度　　劳动法规定“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”因此，每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度在实践中可以变通成每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1天的工时制度，即每天工作时间控制在小时以内，每周可以安排劳动者上班6天，这样每周工作

4、时间仍然不超过40小时，符合法律规定。这种调整适用于一些用人单位必须实行每周工作6天，但每天工作时间可以压缩的情况，避免了双休日加班需计算200%加班工资的情况。　　三、采用调休取代支付加班费。　　根据相关法律法规的规定，如果用人单位在休息日安排劳动者加班工作的，应当优先在六个月之内安排补休，补休时间应等同于加班时间。上述情况下，休息日安排劳动者工作，在六个月以内安排了补休可以不再支付加班工资。安排补休的，可以放在生产或销售淡季，但要完善书面手续，需要劳动者的签字确认。另外需要提醒用人单位注意的是

5、：在法定节假日安排劳动者工作，不能以安排补休代替加班工资。法定节假日休假是劳动者享有的权利，劳动者在法定节假日加班，用人单位应当按照法律的规定支付不低于工资的300%的工资报酬。比如用人单位在国庆节1、2、3号安排加班的，不能以调休为由拒付加班工资，这三天是必须支付加班工资的。4、5、6、7号则可以以调休为由不支付加班工资。　　四、加班申请与审批程序的规定　　用人单位安排劳动者延长工作时间才叫做加班，劳动者自愿的延　　长工作时间不算加班。但是用人单位必须有一定的制度、一定的证据来证明劳动者延长工作

6、时间并非用人单位的安排，并未履行相应的手续。任何计划加班的部门和员工必须在事前履行申请和审批手续，如有特殊情况事前来不及办理，也要事后补批，同时有证明人签字，并规定申请和审批的权限和流程。另外用人单位在劳动合同与规章制度中要规定加班审批制度。　　五、调整工资结构。　　要把工资划分为正常工资与加班工资，这个既要在劳动合同中写明，又在工资条项目中列明。而实践中相当多的单位因为加班时间比较固定，便与员工口头约定在工资里面包括一定的加班费，或是在工资条上列了比如考核奖、高温补贴等费用作为加班费来发放，但就

7、是没有单独列明加班费。由于该加班费并没有在劳动合同中体现，也没有在工资条里单独列明。如果一旦发生争议，劳动者完全可以主张单位没有支付加班费，用人单位虽然实际支付了加班费，还是很可能败诉。上述这家宿豫企业实行计件工资制，工作时间的延长必然增加了产量，用人单位认为，产量增加了，工资提高了，也就实际支付了相应加班费。但是在工资表中，只能反映工资总数和工作时间，没有列明加班工资的数额。劳动者主张加班工资仍然应当以工资总额来重新计算加班费。从劳动法律师角度分析，劳动者主张加班费是于法有据的。这就说明用人单位

8、在制作工资表的时候，要将加班费单独列明。另外，有些用人单位安排劳动者在法定节假日加班，并向劳动者额外支付一些费用，名为“节日补助”，“节日福利”，“过节费”等等，　　但却没有另外支付加班费，这些费用都不能视为加班费。还有一些企业发放了话费补贴、餐饮补贴、交通补贴等各种津贴，这些项目均不是工资的法定组成部分，而这些费用的发放，提高了企业加班费、经济补偿金的计算基数。所以，作为专业律师，提醒企业要重视工资表的制作。　　六、做好考勤记录。　　实践中，加班费争议的难点不在于如何计算加班工资