就业歧视分类探讨

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1、就业歧视分类探讨摘要:突破旧有的就业歧视分类研究框架,探索了新的就业歧视类别划分方法,分别确立了以个╉体特征、就业歧视形式及就ē业歧视来源为标准的三种分痞类方法。此外还特别介绍了戍职场性骚扰及报复这种特殊屏的就业歧视表现形式。新的熙分类方法深化了对我国就业歧视现状的认识并有助于寻犷求解决我国就业歧视问题的缬路径。关键词:就业歧涣视;平等;直接歧视;间接坟歧视1依个体特征娑为标准的就业歧视分类划分就业歧视类别,最常勾见的是以某些个体特征(包耘括先天及后天特征)为标准楱,这些个体特征常常被作为纨不合理差别对待的依据。比±如1958年《消除就业和骑职业歧视国际公约

2、》(以下膝简称《公约》)中列举的种展族、肤色、性别、宗教、政鼬9/9治见解、民族血统或社会出锄身、国籍、残疾、年龄等;豢我国《劳动法》及《就业促纫进法》中列举的民族、种族顾、性别、宗教信仰、残疾、褡健康等。当然,社会生活处遭于无限的发展之中,国际公钤约及目前世界各国禁止就业殛歧视方面的规定在这些特征姓方面的列举肯定都是非穷尽纤的,包括我国《就业促进法霍》中的规定也是如此。渴由于社会文化的差异,不同泫国家在歧视类别方面的表现荨并不相同,并且随着社会的狨发展而变化。在美国,最为诰严重的就业歧视一直存在于泷种族和性别方面,其禁止就澉业歧视方面的法律也是基于且这方面创

3、立并逐步拓展开的献,当前已涉及到针对性倾向崾、军旅经历等方面。而我国祛存在的就业歧视现象也由最碓初比较突出的出身、户籍方飓面逐渐拓展到诸如地域、健┘康状况、年龄等诸多方面,┎在计划经济时期不太突出的Ι就业中的性别歧视问题,现溷在也日益凸显。local萎hOst就业歧视的新变化殳与我国经济体制及社会形势雎的变革有着密切的关系。基蜩于性别、户籍、地域等方面的歧视,学界已有相当多的研究成果,不再赘述。这里叙仅对前科歧视做简要说明。我国许多法律对“前科人终”从事某些职业做了“绝对缛禁止”和“法定期间禁止”骇的规定。令人担忧的是,此类限制性规定还有进一步增结多的趋

4、势;并且这种限制己衮9/9经不限于法律,一些法规甚毕至规章以及地方规定也纷纷牙效仿做出此类规定。尽管《恝监狱法》规定“刑满释放人员依法享有与其他公民平等淅的权利”,但同时国家通过法定的形式剥夺了有前科公民从事诸多职业的资格。虽钚然对前科人设立这种就业限奉制几乎是世界各国通行的做膜法,有其积极意义,但我国ы没有规定前科消灭制度,绝灌大多数法律对从业资格的限昃制也没有考虑前科人的犯罪抨的性质,而许多国家都规定,一项犯罪行为与工作有关贺,那么犯罪记录可以作为确á定是否雇用的依据。例如,弗一家银行可将申请人犯有盗哑用款项罪做为拒绝雇用的正宪当依据。2依就业殊歧

5、视形式为标准的分类蝰基于前述个体特征而又锕没有法律依据的给予不合理猗的差别对待,在就业歧视中可称为直接歧视,这是一种猸显而易见的公开的歧视,在一些立法严格禁止就业歧视韪的西方国家,直接歧视现象蜍已经大为减少,而在我国,怍这样的歧视还广泛存在,也蝼是民众感知最深切的。包含顼直接歧视内容的招聘告示随9/9处可见,例如工作性质不需耗要身高条件的部门规定身高标准,所有性别皆可从事的闵职业规定只要男性,等等。诒必须注意的是,除了直荮接歧视外,还有一种看似同谔等中立地对待所有对象,但在此表面形式下也可能隐含着实质上的歧视,这有悖平盛等对待的原则,可称之为间接

6、歧视。发生在美国的一个檄著名案例“格雷格斯诉杜克㈤电力公司”案(grigg穑sv.dukepower宿1971)奠定了“歧视后礴果”这一事项对确认就业歧钓视的重要意义,成为美国平岔等就业法的立法基础之一。拾该案中杜克公司要求受雇者隍具有高中毕业文凭,并且必须通过一项一般性智力测验。美国联邦最高法院判决认为,雇主违反了1964年嗒《民权法》,雇主的招聘标岚准虽然表面上公平正当,而砻且对所有受雇者一体适用,皖但该招聘要求却并非工作本溉身必需,并且在实践中这一椐标准会将大多数黑人求职者排除在外。法院认为,除非婷基于雇主之“业务上必要”俏(businessne

7、c郾essity),否则不成早比例地将某一类受雇者排除骑在外,即足以构成就业歧视脓之情形,而原告亦无须再证悒明雇主有无歧视意图。一些琨情况下,尽管雇主没有歧视忝意图,但对受保护群体有差膑别性影响的表面上中立的就禳业政策或做法仍然会被认定违反了《民权法》第7项,６构成歧视。根据美国法盹院的相关判例,本文所称直鞔9/9接歧视和间接歧视也可以称邶为“差别性待遇”(dis苗paratetreatm虱ent)歧视和“差别性影揞响”(disparate碑impact)歧视。尽管氏雇主对所有人适用同样的条菅件、待遇和要求,但由于生怨活环境的不同和个性的差异穆,可能导致结果

8、上的极不平榱等。比如厂房只是为普通雇ッ