底薪加提成对管理无益

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1、底薪加提成对管理无益底薪加提成对管理无益底薪加提成对管理无益底薪加提成对管理无益工资不能单纯地作为一个员工工作价值的衡量工具和工作回报，工资更应该是提高员工士气、留住员工的法宝。一套完善的、优良的工资制度，可以对员工的管理起到非常大的促进作用。很多时候，相同的工资额度，由于其工资计算方式不同，所起到的作用是完全不同的。于是有经销商发现，自己店铺的员工工资不比其他店铺低，但为什么员工工作就是没有积极性呢？这就是工资制度的问题。目前在国内，大部分店铺的工资制度都是基本工资加业绩提成，这种方式不但对员工的激励起不到太大作用，还可能因

2、为提成的问题不经意间增加了员工产生矛盾的机会。古语有云：“上有所好，下必甚之。”“楚王好细腰，国中多饿死。”因此，工资制度需要起到相应的管理作用，哪里不足就用在哪里，才是最佳的工资方案。员工工资三大块店铺的员工一般实行月薪制，月薪是由几项工资明细所组成的，一般相对较好的工资结构应由固定工资、提成和奖金三部分组成。员工工资的组成部分见图3-2。图3-2员工工资的组成部分固定工资应分为底薪、全勤奖、工龄工资、工作餐补贴和加班工资。其中，全勤奖的设置是为了制约员工工作时间的规范性的问题；工龄工资是老员工的一个福利，从而对留住员工起到

3、帮助；加班工资作为员工加班的补贴，可以起到鼓励员工发挥工作积极性的作用，通常的加班工资是指由公司（店铺经营者）所提出的正常上班额外的班次或国家法定节假日的班次。提成就是销售业绩提成，一般分为个人提成制和平均提成制两种方式。奖金的设置要起到解决临时性“短板”的作用，客单价不高就针对客单价设置，搞卫生不积极就针对卫生……奖金一般是以文本通知形式阶段性设置，比如“目标达成奖励”、“客单价冠军奖”、“最佳进步奖”、“团队精神奖”等。以上几项是工资结构中所必需的，其中一些项目在一些工资制度当中也可能列到其他工资明细中，如把目标达成奖列到

4、业绩提成中等。先设定总额，再细分明细很多店铺管理者总是照抄别人的工资标准，例如基本工资是多少、提成是多少，从来不考虑自己店铺与别人店铺在员工人数、销售业绩、运营成本等方面的差异。因此，就使得员工的工资过高或过低。那么，怎么计算才合理呢？我们可以先根据当地工资标准和自身店铺及品牌的实际情况，计划出每个员工的工资额度范围。之后，再根据这个工资范围分别划分到上述三个大项的工资明细当中，这样工资总额就会在我们所计划的范围内。即使某一个月的业绩冲得非常高，工资也会在运营成本所能承受的范围之内。工资如何提升士气固定工资、提成、奖金的比例多

5、少合理。我们先来作个小测试：固定工资、提成、奖金的比例多少合理呢？A. 8∶1∶1，B. 7∶2∶1，C. 6∶3∶1，D. 5∶4∶1。在一次对该问题的调查问卷中，我们抽取了其中不同品牌、不同地区的服装店铺经销商答卷共935份。其中填A的占2.6%，填B的占11.7%，填C和D的分别占49.2%和36.5%。分不同品牌、不同地区随机抽取的问卷的调查结果是可以反映大多数经销商的意愿的。总体来讲，要想通过工资制度提升员工士气，需要提升提成和奖金部分的比例。但这可能给新员工的招聘带来一定的麻烦，因为很多人找工作时不会那么深入地去分

6、析，只知道我们的固定工资比别人的低。此时，我们可以考虑在第一个月试用期给予相应额度的“保底工资”，这样就免去了新员工入职时的担忧了。另外，提成比例也不宜过高。少数经销商采用无底薪、全部提成制度。这种情况下员工的工资完全随业绩而定，难以控制工资额度，可能造成最高和最低的月份工资差距悬殊，从而在淡季时容易降低员工的激情，甚至会导致员工流失。平均提成还是个人提成。究竟该拿平均提成，还是该拿个人提成，可能是一直困扰着经销商的问题。拿平均提成的缺点是吃大锅饭，难以提高员工的积极性。拿个人提成的缺点是容易激起员工之间的矛盾，使其缺乏团队精

7、神。两者互有优缺点，我们究竟该如何选择呢？其实，究竟用哪一种提成方式并不是最重要的，关键要看背后的员工管理问题。如果我们店铺员工的积极性时常存在问题，就应该实行个人提成；如果我们员工之间的矛盾非常严重，甚至影响到店铺和品牌形象，那么个人提成就可能不太合适。所以，用哪一种提成方式并不是最重要的，关键在于解决这种提成方式带来的管理问题。从目前我国大多数服装店铺来讲，相对而言是个人提成效果更好。当然，还有一个更好的办法，就是先按总业绩进行平均分配，再按个人业绩排名，将最后一名扣除固定额度提成给第一名。如店铺员工较多，可以再将倒数第二

8、名扣除相应部分提成给第二名。这样，员工首先需要考虑共同完成整体业绩，后一步才考虑个人，既能激发员工的个人积极性，又能培养团队合作精神。店长该拿个人销售提成还是店铺整体业绩提成。那么，店长该拿个人销售额部分的提成，还是该拿整个店铺销售额部分的提成呢？这个问题要一分为二。当我们的