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1、关于企业从事HR工作状况的调查 日前,就HR的工作现状开展了网络调查,参与调查的HR共1068人,其中有效调查1036份,有效率97%。 在所有被调查者中,来自华南地区的HR比例较高,占%,其次是华东地区,占%,来自东北地区的HR相对较少,只占%,地区差异较为明显。 HR群体的年龄分布趋向年轻化,22-28岁年龄的HR占到%,29-35岁的占%;35-40岁的占%;40岁以上只占%。与之相对应的是,从事HR工作1年以内经验的占%,1-3年的占46%,4-6年的占%,7-9年的占%,10年以上占4%。 在学历方面,在所有从事HR的工作者中,大专、本科的学历居多,大专学历的有%,本科
2、学历的有%;从事HR工作的高学历人士较少,其中硕士占%,博士仅仅占%; 在职位方面,所有的调查者中,从事助理工作的比例为%,从事专员工作的比例为29%,担任主管的比例占30%,经理的比例占%,总监的比例为%。调查中了解了HR所在企业的性质构成,结果表明,来自私企HR的比例为28%,民企为31%,国企为10%,中外合资企业为12%,外商独资企业为19%。 在从事HR工作的人员中,男性总体所占的比例较少,占38%,然而在高端职位中,男性比例明显高于女性,男性占%,而从事高端HR职位的女性只占女性总人数的%,大部分女性从事低端HR职位,占女性总数的55%,中端职位则占%。尽管在HR的高端职
3、位上,例如,HR总监,男性比例占大多数,但是56%的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因,只有占%的人认为性别和工作晋升有很大关系。 虽然目前从事HR工作的女性占很大比例,但是随着HR的工作在企业中的作用不断提升,越来越多的企业把HR看成是决策层的战略伙伴,此时性别的差异在HR工作中非常明显。HR是一份适合女性的工作,与员工打交道时,女性的细腻、温柔、敏感都让她们比男性更富有亲和力。而本次调查表明,%的人则认为男性比女性更适合做HR工作,他们处理问题更加果断,有全局观,说明现代HR工作已经不再是简单的人事与薪酬管理,它要求HR从业人员具有战略性和前瞻性的视野,站在企业的决策
4、层的高度看待人力资源管理的问题。只要具备了相应的前瞻性和开创性,不管是女性还是男性,都一样,不会有太多的区别。无论是作为男性还是女性,在职业化发展的过程中,能够达到什么样的高度,取决于其职业个性的高度,从这一层面上来说,性别的因素已经不是最重要的衡量标准了。 HR的工作随着企业的发展阶段不同,扮演着不同的角色。当企业在建立期的时候,HR部门是企业管理的辅助部门,进行人员招聘,培训,薪酬管理等事务性工作,体现了很强的技术背景;当企业进入稳定发展期时,HR部门就成为了企业决策层的合作伙伴,对企业的发展战略,人力资源规划等核心问题提出建设性的建议。在本次调查中,%的被调查者认为HR工作需要技
5、术含量的工作,%的人则认为HR工作是没有技术含量的,这说明对于很多小型企业,或者正处在建立期的企业,HR工作者还需要进一步提高对本职工作的认识。 本次调查表明,绝大部分HR认为自己是一个有远见,有激情的工作者,他们熟悉公司的业务流程,并且他们在工作中很多时候会做到人情与制度兼顾。当然,在问及HR工作的收入和付出是否平衡时,%的HR认为收入和付出是不平衡的,收获远不及付出,只有%的人认为收入和付出是成正比的,而这些人大部分来自国有企业或者外资企业。在这一点上,与企业是否重视HR工作有极大的关系,%的人认为企业不太重视HR,他们在企业充当着“出气筒”的角色,HR工作只是简单的事务执行;%的
6、人认为企业对HR的重视程度一般,他们把自己定位为成企业的“救火队员”;%的人认为企业比较重视HR,仅有%的人认为被企业非常重视,对企业的战略有很大贡献,他们把HR工作和自己的角色定位为企业的“谋士”,参与策略的制定,对企业发展有很大贡献。 薪酬水平在一定程度上能反映某一职位在企业中的重要性,一般而言,HR的薪酬要低于同级研发、营销、生产等部门,这正是HR重要程度未能获得企业认可的体现。存在这种情况可能有以下几方面原因:第一,传统观念的影响。在传统观念上,往往将人力资源管理混同于人事管理,认为其是行政性、后勤性的工作,无法与生产、营销等一线生产部门相提并论,从而无形中降低了HR工作的重要
7、程度;第二,HR从业人员的构成。在很多企业中,大部分从事HR工作的人来自原来的行政后勤部门,缺乏专业的HR知识与眼光,更无法立足于企业战略高度实施与开展工作,这也从客观上削弱了HR工作的重要性。因此,在大多数企业里,HR的重要性远不如研发、营销等职位。综合以上这些原因,不难理解为什么本调查发现大约%的人有近期跳槽的打算,寻找更适合自己发展的企业。本次调查还重点分析了不同性质的企业对HR工作的重视程度。如下图可以看出调查的数据显示,不
