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1、企业文化：共同默认的假设 埃德加·沙因在其《企业文化生存指南》中谈到企业文化时,将文化分为三个层次,第一个层次是“表象”——显而易见的组织结构和流程(难以解读);第二个层次“表达的价值”——战略、目标、哲学(表述性解释);第三个层次是“基本假设”——视为理所当然的无意识的信念、理解、思维和感觉(价值观和行动的终极根源)。在具体论述时,对于第三层的“基本假设”,他又进一步扩展为“共同默认的假设”。他说: 组织是由个人和小团队创立的,最初这些人用自己的理念、价值观和基本假设来影响他们的雇员。如果创始人的价值观和假
2、设超出了组织环境允许或能够负担的限度,就不能形成最初的组织文化。但是假设行动公司的创始人相信人们必须把事情辨个水落石出,并且所有决策进行之前都须获得必要的信息,那么在他创造出一系列成功的产品后,就会吸引和留住其他开始相信这些东西的人。如果通过这种方式,他们继续成功地创造出市场喜欢的产品和服务,那么这些信念和价值观就会渐渐演变成共享的和理所当然的,就成为关于世界本质以及怎样在世界上取得成功的默认假设。 沙因的这个观点,起码说明了三层意思:一是文化的发轫者是从个人和少数人开始的,这种发轫,更多是企业创立者对世界的看
3、法、对人的看法和对企业的看法;二是“共同的”,这一点至关重要,如果价值观或假设仅仅是领导人的呓语和口号,而始终不能成为“共同”者的东西,那么文化是无法形成的;三是要经过实践的检验,即持续不断的成功,通过成功使人们相信。而这三个意思的最终实现,就要通过企业经营管理实践的过程,而且还应该是多次的、重复的、持续的过程。唯有如此,文化才有可能成为一种“共同默认的假设”。 当然,文化的最终形成,还有一个关键点,就是除了企业和企业主的成功外,跟从者是否能够通过企业的成功分享到发展的成果。如果没有这一点,企业的持续成功也就成
4、了问题。 文化建设的实践中存在的一个较为普遍的现象,就是许多领导者愿意提出比较宏伟的或者响亮的口号,而不管这样的东西是否符合企业的实际和能否收到跟从者的“默认”。这样的领导者,往往信奉“站得高,尿得远”。但是他们忘了姜文曾经借汤师爷的嘴说过另一句话说:“步子迈大了,容易扯着蛋。”这个大的“步子”,大概就是沙因说的“创始人的价值观和假设超出了组织环境允许或能够负担的限度”。 藉此,好的领导者如何审时度势,提出适合企业生存环境的基本假设并通过实践取得“共同默认”的价值选择,其实是一件颇不容易的事情。所以,清人赵藩
5、为武侯祠题写的“攻心联”才广为流传:“能攻心则反侧自消,从古知兵非好战;不审势即宽严皆误,后来治蜀要深思。”
