西方管理理论发展简表

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1、西方管理理论发展简表从今天起，我专门在博客里开设“管理学”栏目。我将自己看到的一些管理学最基本的概念理论，最值得探讨的问题，进行整理，不定期的更新。我做这项工作的目的，有三个：第一，专业知识的必要积累，这是提高专业素养的很好的途径了；第二，也是考研的需要吧，这是很功利的目的，但是很实用；第三，与大家共享我的收获，谢谢。     我的“管理学”栏目主要是分为两块，一块是“管理学知识点滴”，这些内容的主体都是从网络收集的，稍加评论，作为理论的充实部分；另一块是管理问题的探讨，这部分内容将涉及案例的分析、对于现实管理现象的思考等，原创内容较多，但水平有限，欢迎

2、大家多多指教。     本文是管理知识点滴（1）——霍桑实验。什么是霍桑实验？     霍桑实验是由梅奥教授作为顾问参与的，与1927——1932年间在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的一系列实验，包括照明实验，大规模访谈，对接线板接线工作室的研究几个阶段。研究的最初目的是想找出劳动物质条件与劳动生产率之间的关系，但实验的结果却出乎意料的促成了人际关系学说的诞生。霍桑实验到底做了些什么呢？     这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。     霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设

3、施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。霍桑实验共分四阶段：loanapprovalandpostcreditapprovalofficer/atalllevelsinaccordancewithcreditapprovalrules,licensingandeventualexerciseofcreditdecisionpowerofpersonsorinstitutions.Reviewfindingsandreviewcomments,accordingtotheBan

4、k'scredit17一、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。     当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927

5、年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。（梅奥教授团队是中途介入的）二、福利实验。时间是从1927年4月至1929年6月。     实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。（试验最终得出的结论出乎人们的预料）     后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办

6、公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。三、访谈实验。     研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计

7、划持续了两年多。工人的产量大幅提高。loanapprovalandpostcreditapprovalofficer/atalllevelsinaccordancewithcreditapprovalrules,licensingandeventualexerciseofcreditdecisionpowerofpersonsorinstitutions.Reviewfindingsandreviewcomments,accordingtotheBank'scredit17     工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划

8、的实行恰恰为他们提供了发泄机会。四、群体实验。      梅奥等人在这个试验中是