关于基层税务人员的激励考核问题的探讨

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1、关于基层税务人员的激励考核问题的探讨“收好税，带好队”是税收工作的两大主题，随着经济社会形势的快速变化，税务系统内部也面临前所未有的深刻变革。如何与时俱进，激发干部潜能，培养和造就一支思想好、业务精、纪律严、作风硬的干部队伍，已成为摆在各级税务机关面前的重要课题。本文针对当前基层税务人员的激励考核机制问题进行探讨，力求为推进税务系统公务员激励机制的完善提供决策参考。一、基层税务系统人力资源管理的特点基层是指行政管理体系中的最低层次。对于税务系统而言，基层税务部门则主要是指县级（城市的区、不设区的市）税务部门，也就是税收法规的具体实施者和组织税收收入的主要承担者。基层税务

2、部门人力资源管理的特点，主要体现为以下几个方面：一是主体的低层权威性。相对于执法对象而言，基层税务部门拥有法律赋予的行政执法权力；而相对上级机关，其执法权力的大小、程度均由上级机关通过法律、法规予以规定。这种主体的地位特殊性，决定了基层税务部门人力资源管理具有低层权威性的特点。二是目标的公益性。基层税务部门作为公共职能部门，拥有的执法权力是由人民赋予的，它所追求的利益理应是聚财为国和执法为民，是属于全体人民的公共利益，理论上不应存在自身的特殊利益。loanapprovalandpostcreditapprovalofficer/atalllevelsinaccordan

3、cewithcreditapprovalrules,licensingandeventualexerciseofcreditdecisionpowerofpersonsorinstitutions.Reviewfindingsandreviewcomments,accordingtotheBank'scredit5三是体系的相对复杂性。基层税务部门较之其他政府职能部门更具复杂性，横向上看它是地方政府的一个职能部门，纵向上又是从属于上级税务机关的基层单位，接受双重领导。四是系统运行的相对局限性。由于历史原因，现有基层税务部门人员已经基本饱和，客观上难以大范围获取新的人力资

4、源。按照现行人事管理体制，税务部门的人事权高度集中，基层税务部门人员流动性差，而且可提供的职位层次低、数量少，职务激励的空间有限，薪酬管理体制未能取得突破性进展，从收人分配上看，“论资排辈”的平均主义现象仍然存在。二、基层税务系统激励考核机制的现状与问题（一）基层税务部门人力资源管理的现况目前，税务系统人力资源管理的现状可简要概括为以下几个方面：一是人员分布主要在基层。早在2003年的全国税务系统基层建设工作会议上，就曾指出70％以上的税务人员分布在基层。二是人员学历、学位层次和综合素质不断提升。随着税务系统公务员招录制度的日益规范化，新进税务人员的素质得到一定程度的保

5、证。另外，税务系统内部对干部教育的力度逐步加大，培训层次逐步提高，税务系统人员素质得到不断提升。三是人员专业知识结构逐渐多样化。在20世纪90年代中期以前，税务人员的专业知识结构，主要是财税、会计专业。近年来，随着公务员招录制度的实施，法律、管理、计算机等专业人员逐渐增多，整个税务干部队伍知识结构，逐渐呈现多元化趋势。loanapprovalandpostcreditapprovalofficer/atalllevelsinaccordancewithcreditapprovalrules,licensingandeventualexerciseofcreditdeci

6、sionpowerofpersonsorinstitutions.Reviewfindingsandreviewcomments,accordingtotheBank'scredit5（二）基层税务系统人员激励机制的主要问题与成因1．理性公平观尚未完全确立。税务人员在判断单位对其是否公平，很大程度上受其个人公平观的影响，不同个人对单位某项措施可能有截然不同的感受，甚至同一员工在不同心理状态下，对同样的措施也会有不同的感受。例如，平均主义思想、论资排辈思想在一些老税务干部身上较为严重，这样的思维惯性有着一定的历史原因。而随着激励机制的日渐成熟和完善，“能者多得”日渐成为大

7、势所趋，一些老税务干部心理上自然容易产生不公平感。2．激励手段尚待完善。基层税务部门当前的激励机制以职务激励为主，而税务系统作为垂直管理系统，人员流动性差，职务激励的空间有限。虽然竞争上岗等制度已经快速发展并成熟，但由于具体操作还不完善，其优越性和科学性尚未充分实现。另一方面惩戒手段不力，人员“出口”不畅，不能使那些工作消极或者不能胜任本职工作的员工承担相应的风险。3．绩效考核较为乏力。未能建立科学的内部绩效考核体系，有效的考核指标体系尚待完善，考核中缺乏针对不同岗位、不同层次的税务人员确定有针对性的考核标准。在具体考评实施过程中，各地一