最大限度留住人才的十一大武器

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1、最大限度留住人才的十一大武器肆虐世界各地争夺人才的战火也同样烧到了中国，使跳槽现象在这里也成了家常便饭。关心人才关系到公司的根本利益。聘用和留住人才就等于降低了公司的招聘成本和前期培训费用。此外，能够留住人才的公司往往能更好地把精力集中在客户服务方面，而竞争对手则整日疲于招聘和培训新员工。一、拿“六脉神剑”检验士兵对企业来说，什么样的员工是核心员工?如何界定核心员工，有哪些考核指标和参考依据?我认为：我们的员工没有核心不核心之分，只有合格不合格之分。我们考核企业员工是否合格，其标准是“业绩占50%，价值观占50%”。价值

2、观的考核主要看是否符合企业的价值观——“六脉神剑”：1、客户第一：关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长。2、团队合作：共享共担，以小我完成大我。3、拥抱变化：突破自我，迎接变化。4、诚信：诚实正直，信守承诺。5、激情：永不言弃，乐观向上。6、敬业：以专业的态度和平常的心态做非凡的事情。二、　以“请进来送出去”训练队伍企业对优秀员工有哪些激励政策和措施?给优秀员工提供一个什么样的施展舞台和成长空间?我认为：我们对招聘新员工为例说明我们的激励机制及条件大致如下：1、新员工都将会制订合适的发展和培训计划。2、其

3、中的优秀员工，将进一步到重点企业或外派培训。3、每一个被录取员工都将得到有竞争力的发展空间。4、每个员工都有机会轮岗，不仅可以做技术工作，也可以做管理。有很多这样的机会，让他们调换眼光，这也是为了培育员工具有“拥抱变化”的能力，不只成为一颗螺丝钉。企业在员工培训、干部培训上面投入是很大的，我认为，与其把钱放在银行，不如把钱放在员工身上。一个公司要成长，主要取决于两样东西的成长：一个是员工的成长，另一个是客户的成长。我们应建立培训体制，主要目的也是培训员工、培训客户。企业在培养自己需要的人才方面，主要采取“请进来、送出去”

4、的方式：“送出去”就是与一些MBA学校和培训机构建立合作，把员工送出去学习、深造。企业这种开放的文化和人性化的激励机制，无疑让我们的员工有很大的发挥空间，同时也增强了大家的忠诚度。二、让“走动管理”搜集情报当有优秀员工离职的时候，我们怎么办?对员工离职如何有效管理?我认为：员工离职是很正常的，依据企业的惯例，公司每年有10%的淘汰率。应该把不合格员工离职当作常态工作来管理。我们把员工分成三种：兔子、野狗和猎犬。如果一个人业绩很好，但没有好的价值观，我们管他叫作“野狗”，这种人是一定要被踢出去的，而且这种人我们不会再要;还

5、有一种人，业绩虽然不好，但他的价值观非常好，我们称其为“小白兔”，我们会给他机会改善，如果最终还是离开了，我们也欢迎他再回来重新面试竞聘;留下的人必须是业绩和价值观都很好的，是我们公司的“猎犬”。对于优秀员工的离职，我们强调的是“预防式走动管理”，主动走出去体察员工的动态：我们要求每个经理都要采取走动式管理，及早发现苗头，及早解决;通过月度和季度的团队REVIEW的机制，要求经理关注团队。当你的员工有问题来找你时，你已很被动了。我们可能有各种各样的限制因素而不能走那么多的地方，但是你可以安排你的线人去走，这样你才知道这个

6、公司到底有什么状况，什么时候可能会出现什么问题。我们相信，在优秀员工提出离职申请的时候，任何的挽留可能都是太晚了。三、抱“使命感”协同作战maintenancemeasures,thereisabigsecurityrisk,managementhashadagreatimpacttothecity.3.1-8busterminalstationstatusinYibincitylayouts(4)hoursofoperationmostofYibincitybuslinesin5:30-6:20,andbasicall

7、ymeettheYibintravelneeds.Bus优秀员工之间如何协调、平衡、合作?我认为：做公司就像拉车，如果企业没有明确统一的价值观和使命感，员工的力就不能往一处使，员工之间不但优势不能互补，反而可能使企业从内部先乱了“阵脚”。当你有一个聪明人时很带劲，可当你有50个聪明人时实际上是最痛苦的，因为谁都不服谁。企业有很多非常优秀的员工，带领这些优秀员工也需要有一个优秀的团队带头人，其作用就像水泥，把许多优秀的人才粘合起来，使他们力气往一个地方使。更关键的还是要把公司的战略、想法、文化、使命感告诉大家，因为公司花资

8、源，请来的人不是买他的技术，而是买他的使命感。我认为：“我觉得企业未来的钱，希望最多的是花在人的身上，而不是机器上。我们有一个共同的梦想，共同分享财富，共同去努力去创造，集成团队的友谊，我觉得这是非常快乐的”。一、建“感情银行”鼓舞士气公司优秀员工的去留，与公司的人力资源部门关系多大?人力资源部门该做好哪些工作?我认