医院人才招聘管理培训

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1、医院人才招聘管理培训医院人才招聘管理培训讲师：谭小琥谭小琥老师老师介绍：品牌策略营销专家清华大学特邀讲师世界华人500强讲师中国金牌管理咨询师国际注册企业教练（RCC）中国式沙盘模拟培训第一人授课风格：演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很多。——中国移动集团讲师风格个性化，易听；易懂；易执行。——南方石化谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我们的沟通效率与管理能力。我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。theprovision

2、sofelectricpowerconstructionengineeringqualitysupervisionandquality...2.4.1.1theunitworksacceptancerateof100%,thequalityevaluationofatotalscoreof95orabove;2.4.1.2regulatedWeldingNDTinspection100%,regulatedweldingapassingrateof>99%,andweldbeadappearance;2.4.

3、1.3boilerhydraulic——绿城集团告别理论讲教、推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。——中海石油谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师！——联邦家居医院如何真正做好招聘面对如何培训和整合医院的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，医院人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人

4、力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。　　很多医院年年在招人，月月在招人，周周在招人，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果医院的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。医院只有望才兴叹，无可奈何。　　究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。　　一、人力资源规划theprovisionsofelectricp

5、owerconstructionengineeringqualitysupervisionandquality...2.4.1.1theunitworksacceptancerateof100%,thequalityevaluationofatotalscoreof95orabove;2.4.1.2regulatedWeldingNDTinspection100%,regulatedweldingapassingrateof>99%,andweldbeadappearance;2.4.1.3boilerhyd

6、raulic　　做好医院的人才招聘，首先医院要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合医院发展的。分析前一年的绩效业绩，根据医院发展战略制定第二年的医院发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标。根据上一年的业务状况和明年业务发展的需求，各个部门考虑预算，医院需要拓展哪方面的业务、人才结构有什么样的调整、某一方面人才需要多少人，这都是需要考虑的问题。把下一年需要哪方面的人、多少人统计上来；接着根据实际业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况，分时段地把需要的人分批招募进来。招哪一方面的人、招多

7、少人，是跟业务需要和每年的计划挂钩的。超出计划外的东西都需要上级部门批准。　　二、建立招聘流程　　一般的招聘流程是：发布招聘信息→筛选简历→面试→进入试用期。但之后，应该根据职位的不同，采取不同的方案。比如，招聘主治医师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门进行面试，因为他们更了解技术要求、业务状况。个别时候会有笔试。如果招聘的是适用面比较广的职位，比如秘书，申请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，人力资源部门就应该先筛选简历，然后进行电话面试。了解面试者的英文能力、交流能力等，觉得比较合适的人再请过来面

8、试。所以，每个职位的招聘流程并不应该是完全一样的，并没有固定的模式。基本上以面试为主，一个面试最长2个小时，面试通常是2～3次，根据职位的不同，可能有的人会经过更多的面试考察。人事部重点考察能力部分，业务部门考察经验和知识部分。即便是这样，还是很难完全了解一个人，只有在真正的工作当中，才能体现一个人的实力。所以可以通过试用期，进一步考核一个人。直到试用期结束，招聘工作才算是完成。　　三、选择合适的招