中小企业人力资源管理六大误区

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1、中小企业人力资源管理六大误区智慧人力资源管理方法/步骤1.评判靠感觉，老板说了算人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理是一门科学，有其自身不可违背的规律。由于中小企业通常没有长远的人才战略，没有对人才结构进行科学的战略性设计，往往只凭第一感觉和印象选拔和使用人才。老板以“伯乐”自诩，认准了谁，谁就是“千里马”。老板封的和真正的“千里马”有天壤之别。

2、这种不科学的方法往往不能任用真正的“千里马”，有时还会被心术不正的人钻空子。有的老板犯了带着有色眼镜看人的毛病，选择的都是同一类型的人，同一类型的人一起不能互相取长补短，不能形成合理的群体结构，抑制群体效能的发挥。中小企业一般都缺乏考核工作表现的制度，即使有也往往停留在领导主观印象评价的表面层面。2.任人唯亲，照顾关系中小企业的人事关系相对复杂一些，特别是家族企业，处理好亲戚朋友关系是一个很关键的问题。许多老板认为，“亲者比非亲者可靠”，任用的标准是否是“自己人”。任人唯亲，照顾关系，在选择职业经理

3、人时，通常倾向于选择“自己人”，造成企业关键职位几乎全由“自己人”占据，外人晋升无望，因而打击了优秀人才的积极性，造成人才流失，阻碍企业长远发展。现代企业日趋复杂，需要真才实学的人才。亲者而德才兼备，当然可以“举贤不避亲”，但亲而无才又居要职，就会影响企业的发展。亲者未必可靠，非亲者也未必不可靠，这需详细考察，不可一概而论。有些关系是要照顾，但要适当，要有节制。如果是闲职，照顾亲友也无可厚非，问题是，这样做会影响其他非亲员工的士气，打击他们的上进心，使其积极性受到伤害，从而降低了企业的整体效率。3.

4、选人不准，用人不当20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender中小企业在招聘和管理上缺乏相应的制度，缺乏

5、研究，对“人才”的理解存在偏见，或在选人时盲目追求完美，在选拔高级管理人员时，总是感到人才难寻，实际上不是企业中缺乏合适的人选，而是“一叶障目，不见森林”，经常抓住枝节小事，而将人才拒之门外。或是看不到企业现有人员的长处。他们参与了企业的创业，对企业有较高的忠诚度，并且熟悉企业产品和运作，启用他们，可在较短时间内为企业发挥更大的作用。信奉“外来的和尚好念经”，宁可高薪外聘，也不愿意“就地取材”。或是“轻通才重专才”，似乎专业化程度越高越好，忽略了“专才”一般全局观念较差的弱点，无力担当专业以外的职责

6、。或是觅到人才，只看眼前，不管将来。高薪聘请，尊敬有加，却闲置不用，迫使人才不得不“跳槽”。或大材小用，使用不当，“用高射炮打蚊子”，寒了人才的心。或把员工当“工具”，只能被动地接受指示工作。只让他们干活，不尊重他们的意见，不顾及他们的智慧和创造力，严重制约了员工潜能的发挥。1.重文凭，轻水平当下就业压力加大，好的工作岗位难找，中小企业招聘的“价码”也在提高。中小企业招聘中高层管理人员有一种倾向，有博士不用硕士，有硕士不用学士。有文凭的人可能是人才，也可能是拿着文凭的庸才，手高眼低，全无实际工作能力

7、；没文凭的人未必不是人才，其中会有许多从实干中锻炼成长的人才。以职称和学历为标准判定是否是人才，有其合理的一面，也是易于操作的一种办法。毕竟职称和学历都是国家认可的一种资质，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和专业水平。但是，职称和学历的评定和认定，往往掺杂着一些复杂的因素，并不能代表一个人真正的水平。人才是有针对性的，有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在这里不是人才，在那里可能就是人才。2.有钱就能留住人才中小企业认为给予员工丰厚的薪水，过年过节发发红包，员工就会安心工作。对于要“跳槽”的

8、人才，多给钱就能把人留下。就我国目前的经济发展水平和生活水平来说，员工最关心和重视的主要是待遇问题。物质激励短期内最有效果，但是时间长了，有时会适得其反，反而造成员工对工资的刚性要求。人的需求是多方面的，除了得到相应的报酬外，人还有许多诸如培训的需要、同事以及上下级之间融洽的关系的需要、晋升的需要、成就感的需要，以及人生价值实现等。有一项民意测验很有意思，企业列出五个因素，让1000名员工选出自己最重视的一项：66％的人希望有一份自己喜欢的工作；52％的人看中工作稳定