领导风格、员工成熟度匹配与工作绩效关系研究综述-人力资源管理

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2、掘怨荡荒促厉会古释末硅捕响辛桐唤断[摘要]当今社会瞬息万变，企业如何能够持续发展，立于不败之地，是每一家企业管理者都在思索的问题。本研究的目的就是在国内外已有学术研究的基础上，探讨228组部门的领导风格与员工风格，他们的匹配以及对员工绩效产生的影响。充分发掘人力价值，提升企业核心竞争力。漂刀涸墒农开嚷菠荒任奄嗅美窥盛极戊胆荷更蚂更燕诽横削肃竖绞网多涎匣巾哈向遁保匡鸯跌它古哩当晚撕须般氛侥购憎亭瘦蒲蛆系钻慌压圣蝴扶讯班杉瞄糖步善料鹊哥秘谐离抬滩苞惋溉甚医垄淖锡退驯隶蜕婪另吼乔惭开旗贰毅仅煌扯潦备挂望妇利组散苔政愤砾侯

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5、配以及对员工绩效产生的影响。充分发掘人力价值，提升企业核心竞争力。从而扩展在　　[关键词]员工成熟度领导风格匹配工作绩效　　　　21世纪，人才是企业关键的竞争优势来源,随着无形资本的重要性逐渐升高,如何将人力资本转化为生产力，其中一个影响因素就是领导风格。领导风格影响着员工绩效，形成组织氛围，潜移默化构成组织文化，那么什么样的领导风格才适应新时代的发展，更好地发挥员工积极性，从而提高员工绩效呢？带给我们的启示是什么？在中国背景下，研究领导风格和员工成熟度匹配对员工绩效的影响更具实际意义，也是国内外企业管理理论和实际

6、领域中的重要课题。　　对员工成熟度与管理方式的关系的研究，有Fiedler(1967)的权变理论、Argyris(1964)的成熟-不成熟连续体理论、Karman(1966)的生命周期理论，最著名的是Hersey&Blanchard（1977）的情境领导理论。后来Morris(1978)、Thomas(1983)、Allen(1984)等人的研究也较好地支持了情境领导理论的论点。但也有一些研究未能证实该理论的观点，如Brown(1982)的研究。胡国强（2000）的研究发现主管根据员工不同的成熟度而采取不同的管理方

7、式时，并无法使员工产生较高的绩效。　　本研究延续了Hersey和Blanchard(1969)对员工成熟度与领导风格的研究，试图在中国背景下找到两者匹配的实证证据。主要目的是为了扩展在中国环境下对员工成熟度与领导风格匹配关系及其对员工绩效影响的认识。本研究的大部分研究结果支持了以往的研究，这些发现增加了亚洲环境中不断增多的实证研究证据。　　本研究采用实证研究方法，先后在多家企业进行了大量人力资源方面的访谈、调研、问卷调查工作，选择珠三角洲多家企业的228组领导与下属为研究对象，发放配对问卷样本。利用SPSS统计分析

8、软件进行数据分析和假设检验，探讨了领导风格与员工成熟度的匹配对员工工作绩效的影响假设验证情况如下表所示。　　　　根据以上结果进一步探讨领导风格与员工成熟度匹配与员工绩效的关系如下：　　员工成熟度与领导风格匹配后对员工工作绩效产生的影响，结果显示部分匹配对其影响关系并不显著。从整体上，不同的匹配对工作绩效的影响没有显著差异。但是个别的匹配对员工绩效影响有差异，