人力资源师论文人口资源与环境论文

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1、人力资源师论文人口资源与环境论文关于职技高师人力资源管理的思考摘要：针对职技高师人力资源管理中存在的问题，提出从实行“以人为本”的选拔、聘用机制，建立科学的用人机制，建立科学的绩效管理机制，建立和完善有效的激励机制，建立健全人才全程培育机制等五个方面完善职技高师人力资源管理。　　关键词：职技高师：人力资源管理：以人为本　　策的合理性、合法性；在管理职能上，以档案为管理依托，强调管理、监督、奖励、处罚。这种传统的人事管理模式束缚了教职工的积极性和创造性，也影响了他们潜能的挖掘和智力的提升。从而阻碍了教育事业的发展。　

2、　人力资源架构不合理，人才引进目标不明确　　当前，各高校都已充分认识到人才是第一资源，都很重视人才的引进和培养。但很多高校还不能根据学校的发展目标来确定合理的人力资源架构，从而导致人才的引进与培养存在盲目性。职技高师一般成立时间较晚，不同程度地存在师资学历水平、职称水平偏低的问题。为解决这一突出矛盾，大多数职技高师在人才的引进上注重解决教师的学历、职称结构问题，而忽视了学校是否有发展相应学科的基础条件。是否有所引进的人才发挥作用的相应专业，致使引进的人才没能充分发挥作用，对稳定人才队伍不利。　　人力资源配置不当，影

3、响着高校各项功能的发挥很多职技高师存在着人力资源配置不当。各类人员比例失调的状况，行政人员比例较高而专任教师比例过低：师资队伍结构不合理。专业教师分布不均衡，教学型教师比例较高而科研型、实训型教师比例较低等。诸如此类的人力资源比例失调的问题。影响了办学效益的增长和教学质量的提高，成为阻碍职技高师发展的重要问题。　　激励机制不健全与其他普通高校一样，职技高师给教职工提供的福利往往不是作为激励手段，而是学校对教师的义务。这不但影响了部分员工积极性的发挥。也容易造成学校在职工福利方面的无节制支出，滋生教职工的惰性。　　完

4、善职技高师人力资源管理的几点建议　　针对以上情况，职技高师应牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，转变管理模式，以人为本，建立有效激励机制，吸引人才、挖掘人才、留住人才，最大限度地发挥教师的才能，使学校高效运行、健康发展。　　实行“以人为本”的选拔、聘用机制　要做到“以人为本”，把调动教职工的积极性和创造性作为人力资源管理制度创新的出发点。在选拔人才、竞聘上岗的管理工作中，在坚持双向选择的前提下，还应特别注意应聘者与学校双向需求的吻合，做到才尽其用。职技高师一般都具有较鲜明的办学理念和办学特色，应聘者必须认同学校的

5、办学理念和办学特色。认同所聘岗位的职责要求。同时，学校也要充分考虑应聘者自我发展、自我实现的高层次价值需求，尽量为其发展提供良好的机会和条件，努力营造鼓励人才干事业、干好事业的环境和氛围。要把学校发展与教职工个人发展有机地融合在一起，要把学校集体利益与个人利益紧密地联系在一起。　　建立科学的用人机制　　首先是建立柔性化的人才流动机制，改变目前高校中人员“学校所有制”的管理机制，实行由“单位人”向“社会人”的转变。在对人才的管理上，要克服刚性管理的弊端，允许人才柔性化流动。职技高师从财力、物力、科研水平、团队建设等方

6、面与大多数普通高校，特别是重点高校都存在着较大差距，对高水平人才的吸引力相对较小，因此，需要转变观念，对一些高水平、高技能人才采取多轨制管理办法：(1)经双方协商同意。人事关系正式调入。(2)根据学校工作需要或个人意愿，学校与个人建立一定时期的聘用合同关系，人事关系不调入学校。合同期间在学校工作。合同结束根据双方意愿，可终止聘用关系或重签合同延续聘用关系。(3)购买成果。学校根据需要与个人协商。将任务交个人完成，任务完成后给予个人一定的报酬，不建立聘用关系。尽量做到“不求为我所有，但求为我所用”。　　建立科学的有效

7、管理机制　绩效管理是在现有的人力资源理论框架下，在强化人本思想和具有可操作性的基础上，通过定期的绩效考核，对教职工的行为与产出做客观、公正、综合的评价。科学的绩效考评体系对于人力资源管理非常重要，因此在人力资源管理中要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立健全科学的绩效考评机制。有效地进行绩效考评。评价工作必须做到如下两点：(1)评价绩效应考虑个人所处的环境、条件。不同的环境条件做出的成绩不同，要注重个人是否办实事、工作有实效，不能单以贡献大小定人才。(2)要建立较为完善的考核指标体系，考核指标应与岗

8、位相匹配，岗位不同要求不同。(3)要重视学校特色建设，要向担负特色建设任务重的岗位和个人倾斜，如实训、一体化教学等岗位。尤其是既是特色建设必不可少的重要组成部分。同时又是工作条件又比较艰苦的岗位(如传统机床等实训岗位)，倾斜力度更应大些。　　建立和完善有效的激励机制完善在劳动报酬、福利待遇、提职晋升等方面的激励措施。职技高师的激励措施要重点考虑在教学、科研、