公共资源交易管理体制论文

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1、公共资源交易管理体制论文公共资源交易管理体制论文公共资源交易管理体制论文　　一、引言　　(一)岗位与人员不匹配、专业人才流失严重　　改制后的新机构随着越来越多的公共资源交易项目进场交易，对懂业务高素质人才的需求量增大，但因为改革中的人事问题没有妥善解决，导致行政管理岗位人员较多、一线专业技术人员不足；无经验的新人较多、有经验的高素质人才不足。岗位与人员不匹配直接导致一线工作人员人数少、技术力量薄弱，面对繁重的工作，只能勉强应付被迫经常加班加点，工作压力甚大，有些人甚至不堪工作重负而选择调离或辞职。总体来说，与市场需求紧密关联的业务骨干人才流失最为

2、严重。因为随着公共资源交易的规范性和程序性不断增强，市场对这些专业技能的需求不断加大、也更容易将专业优势转化为市场价值。　　(二)人才培养机制不合理，员工技能素质难以提高　　主要表现在：一是单位领导或主管部门只是将人力资源作为一种可以调配的劳动要素，具有使用性，而不是将其看作是可以深入开发的资源，导致不少单位不重视人才的培养和开发，存在限制员工职业发展、素质能力提升的现象，使员工无法得到价值认同和个人能力提升。二是虽然也意识到了人才培养工作的重要性，建立了相应的培养机制制度，但是要么是培养机制制度沿袭旧的办法、不能随着时代的进步、社会的发展而优化

3、，要么是培养机制制度没有经过充分调研，制定的培养方案、培训内容与工作没有关联性或关联性不强，缺乏针对性与实践性，不能真正提高员工技能素质。　　(三)人力资源的竞争激励机制不合理　　竞争激励机制在人力资源管理中的合理运用，能够提高员工的工作热情，极大地调动工作积极性和创造性，提高工作效率。但从实际情况来讲，改革后的新机构仍然存在一些突出问题：一是人员选拔不科学，员工岗位确定、职务晋升等主要由领导层决定，员工没有自主权，长官意志明显；二是薪酬分配、工作考核、绩效奖惩、职称技术等级评定等缺乏明确标准和实施细则，在实际工作中可操作性差，人为因素、偶然性因

4、素较多；三是激励手段单一，或不能适应时代发展和员工实际需要，缺乏针对性，激励作用不大。　　二、对策建议　　(一)搭建合理的人力资源管理整体架构　　省级公共资源交易管理体制改革对一省工作具有导向作用和示范作用，关系到全省体制改革工作能否顺利开展。公共资源交易管理体制改革必然牵涉到相关部门职能的重新界定和利益调整，涉及到新旧体制的转换和衔接，为使公共资源交易管理体制改革工作顺利进行，必须搭建科学合理的人力资源整体架构，夯实管理基础。机构编制部门在制定改制后新机构编制方案时应做到以下四点：一是准确研判形势，紧跟国家导向，在政策规定范围内确定改革整体方向

5、；二是组织专业力量充分调研，在吸取其他省区先进经验的基础上，制定符合本省实际的具体方案；三是做好相关行业行政主管部门的沟通协调工作，取得理解和支持；四是充分考虑新机构的工作性质、职能和责任范围，制定“三定”方案。　　(二)切实做好人力资源岗位与人员匹配　　人岗匹配必须做到知岗、知人、动态调整。即首先，应进行工作分析，了解每个岗位的不同职责和任务，制定岗位说明书，明确该岗位所需的人才条件、资历和发展前景；其次，在人才选拔或人员晋升中，通过采用科学、合理的评价机制，从能力素质、职业意识、发展意愿和职业品德等方面对工作人员进行综合评价，为每个岗位选配最

6、合适的人才；最后，人岗匹配并不是一劳永逸的，要不断跟踪匹配状态的发展变化，因为随着科学技术在实际工作中的应用、岗位对员工能力要求的提高或员工能力素质的提升，原本适合的人岗匹配，将会逐渐不相适应，此时应该根据变化了的人岗条件重新进行匹配。只有这样才能避免过度依赖主观评价，造成人岗不匹配现象，才能充分调动工作人员的主观能动性和创造性，发挥他们的优势特长，为更好地实现单位职能，服务于社会和经济的发展发挥助力。　　(三)建立人才培养机制，提高员工技能素质　　在市场经济条件下，人已成为社会发展的核心要素，社会的竞争很大程度上已体现为人才的竞争。建立人才培养

7、机制，加强人员培训及技能素质提高，不仅能实行人的要素增值，而且是提高工作效能，更好地发挥单位职能的重要手段。主要方法包括：一是在单位内部实行轮岗交流，使员工对本单位整体工作有个全面的认识，明白自身所从事工作在整体工作中的价值，促进人才的全面发展；二是根据工作特点和实际需要组织学习培训，公共资源交易相关法律法规涉及面广、行业要求各有不同，近期财政部、商务部等多个行业主管部门都对由本部门牵头制定的法规进行了修订，要适应形势发展、熟练掌握这些法律法规必须不断加强业务学习；三是选派优秀骨干人员参加专门培训，提高员工专业技能的深度和精度；四是将服从整体需要

8、与尊重个体发展意愿综合考虑，鼓励员工自行选择需要加强的学习培训，满足员工自我发展的需要。　　(四)建立科学合理的人力资源竞争激励机制