企业培训的柯式四层理论

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1、闪亮的纪念日庆祝Kirkpatrick四层次模型已经走过了50年的光阴了！1959年的11月，DonKirkpatrick第一次在《美国培训与发展》杂志上发表了四篇一个系列的关于评估培训的独到见解的文章。Don会告诉你，他没有称其为各层次，也没有造出Kirkpatrick四层次模型这个词。然而，他却是用了反映，学习，行为，结果，这四个如今最重要的培训评估的不可或缺至关重要的四个词。在四层次模型被创建出来的纪念日里，我们认为首先要褒奖Don和他的著作，然后与您分享四层次模型是如何在过去的半个世纪里

2、演进和发挥重要作用的。终算日已经到来当我们在世界各地举行Kirkpatrick模型的研讨会的时候，我们发现关于它的一些误解。50年了，我们认为是时候纠正这些误解了。与其试图澄清关于四层次模型的诸多误解，我们集中精力突出模型的关键要素，向您展示当培训行业日渐受到质疑的终算日到来的时候如何发挥它的作用。在Don1959年时从同行中得到的一条评价中，Don的宏大愿景展露无遗:“毫无疑问，经理们期望生产和销售部门业绩良好，竭尽全力去查明他们是否在做到了。同理，培训师们也极可能被建议要在终算日到来之前主动

3、去评估他们的培训项目。”“管理培训的试验性评估:原理和实践,”DanielM.GoodacreIII,TheB.F.Goodrich公司,Personnel,五月1957这个陈述说明了四层次评估自始至今的最终指向:展示培训的商业价值。在揭开我们新Kirkpatrick形象化模型的面纱前，我们将先说明我们认为的5个基本原则。接下来要说的是这个模型区别于其它模型的标志和成功开展培训项目的关键。其中的一些内容很可能使您惊喜。五个基本原则1.    从结果开始大多数专业培训师听说过四层次，其中许多人甚至

4、会背诵它们。但是相对来说，只有很少一部分人知道如何有效的进行到第二层次。当向很多专业人士说明这些概念的时候，我们经常提到现在的评估现状是“善意的反馈(L1),事前和事后的测试(L2),和做最好的希望(L3andL4).”我们研讨会的大多数参加者都知道我们在说什么。1993年Don为了解释整个模型写了他的第一本书，关于四层次评估(四层次评估模型从来不仅仅是简单的4个层次).《评估培训项目：四层次模型》  (1stEdition,Berrett-Koehler,1993)的第26页，Don写到:“培

5、训师必须从希望的结果出发，然后决定什么样的培训能达成它们。培训师们要决定能产生所希望行为的必要态度、知识和技能。终极挑战是让所做的培训不仅让参加者学到他们需要学的还要让他们对培训项目喜闻乐见。”不幸的是，以上信息被许多培训师无视了。几十年来，实践者们在培训项目设计和开展结束后开始试着应用四层次模型。要这么做来创造重要的培训价值，如果说不是不可能，也可以说是极度困难。说所有的这些是要强调在建立有效培训项目起初的设计是十分重要的，评估的方法论（从结果开始）的数据收集是从层次一开始，直到层次四。2. 

6、   预期回报(ROE)是价值的最终指针一般来说在什么情况下执行官会选择性的培训？尽管大多数培训师会说，他们会尽可能以各部门需要为出发点来设计和开展合适的计划。尽管可能对培训项目进行粗略评估，但对培训项目的切实要求很少被表述清楚。Kirkpatricks做过的很多培训和咨询师旨在帮助培训师与商业的相关利益者的要求间互相协商协调。在这个过程中，培训师不断地问问题弄清楚那些重要的商业利益相关者的预期，以便他们切实达成他们的预期，使他们满意。然后，培训师需要做的是使那些笼统的预期转化为能以问题形式操作

7、的、评估的结果。“对你来说成功是什么”那些成功的指针成为层次四的结果，你可以集中精力，寻求各方合作，达成这些利益相关者的预期，这就是目标。3.    积极的预期回报需要商业合作关系提请注意的是在最后一句中，我们写到“通力协作。”不同于根深蒂固的培训理念，我们不认为培训项目本身具有或能传递出积极的效果。在正式培训开始之前和结束之后需要下很大功夫。此时，专业的培训师需要来自商业伙伴的帮助。从以往的经验来看，培训师们能顺利地完成层次一和二。我们相信这是许多培训师几乎将全部的时间花在这两个层次上的一个原

8、因。但培训项目的真正执行和企业的整体战略基本上体现在层次三上。2008年Bersin和Associates的研究表明高达70%的员工培训是以不同形式的边工作边学习的形式进行的。因此，我们必须重新定位我们的角色，走出我们驾轻就熟的层次，成为在职培训的专家，深入其中，要不然，我们就有失去饭碗的危险。这样一来，我们不仅需要咨询我们的商业合作伙伴去定义什么是成功，我们还需要整个培训过程中的通力协作。培训前，专业的培训师需要与主管和经理们合作，使培训的参加者们做好准备。主管们应该向他们的直接下属说明培训的