江苏省普通高考网上报名系统的设计与实现

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1、基于胜任力的行为面试法基于胜任力的行为面试法1RIGHTPEOPLEFORRIGHTJOB2问什么为什么怎么问3胜任力能预测优秀业绩/区分绩优者基于胜任力模型的行为面试法缘起??每个岗位上优异杰出总有一些人比其他人表现更5%10%??HayMcBer(USA)30多年的研究证实优秀业绩者拥有不同的深层次特质与行为特征相对于业绩平庸者胜任力模型??预测性胜任力能显著区分工作业绩4胜任力定义(DavidMcClelland)胜任力(Competency)是在特定企业的环境中在具体的工作岗位上做出优秀业绩(SuperiorPerformance)需要

2、的行为特征(Behavior)56个体胜任力–冰山模型高低观察与培训的容易程度Spencer&Spencer,1993社会角色自我认知人格特质动机技能知识Can-doWill-do??知识——某一职业领域需要的信息??技能——掌握和运用专门技术的能力7??社会角色——个体对于社会规范的认知与理解??自我认知——对自己身份的知觉和评价??人格特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式??动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头能预测成功的二十项胜任特征byMcClelland??成就特征:成就定向??助人特征:人际理解主动性关注质量和秩

3、序客户和服务定向??影响特征:影响??管理特征:指挥组织意识建立关系小组合作培养他人小组领导??认知特征:技术专长分析思维概念思维信息寻求??个人特征:自信自控灵活性组织承诺8胜任力模型之建立杰出绩效者与1.区分样本:一般绩效者2.分析:通过行为事件访谈、专家小组讨论、问卷调查等3.建立胜任力模型:胜任力定义与行为描述/等级职位A(top)B(top)CEDF获取、分析数据及数据编码（胜任力字典）胜任力模型Can-doWill-do9团队合作:被动配合→主动合作→鼓励团队成员→激励、培养团队整体协作与承诺发展他人:与他人分享经验→支持(他人)个

4、人化发展→授权他人进行自我发展→创造一个持续学习的环境结果导向:管理自我表现→寻求改善机构的表现→建立管理工作、衡量成功的方法→设立并成为衡量成功的标准Examples110职位A的胜任力模型(Sample)胜任力定义行为描述、等级团队合作在团队框架下有效工作并完成1.被动配合任务的意愿及能力。与他人合2.主动合作作以达成共同目标。3.鼓励团队成员4.激励、培养团队整体协作与承诺客户服务试图满足、满足客户期望的程1.在客户问题出现后做出反应/客户导度。关心工作质量以得到客户2.主动寻求理解客户问题并满足客户需要向满意，包括有效、恰当回应客3.超

5、越客户问题添加服务价值并超出客户户要求。期望4.为客户与组织的长期互惠牺牲短期利益。11基于胜任力的行为面试法12行为面试法前提与实证??前提–对于未来业绩最精确的预测是过去类似情形下的业绩表现(provedbyOrg-BehavioralPsych)??实证–经实践证实行为特征面试法预测未来业绩的准确度为55%,而传统面试方法的准确度仅为14%(provedbymarket)只有行为才能产Th结果!!13Hunter&Hunter,Wright什么是行为面试法??行为面试法(BEI):??结构性面试??提前准备问题??就有关胜任力向同

6、一职位所有候选人提同样的问题??采用相同的评估标准??目标准确判断其具备的胜任力程度??评估基准该职位的胜任力模型??方式充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的胜任力有直接必然联系的具体事件业绩与行为14行为面试法步骤??步骤??开始询问针对有关胜任力让应聘人员先简单地描述关键事件的概要??顺序性引导应聘人员按事件发Th的时间顺序来报告一旦发现其叙述中有跳跃就提出问题请其提供详细的资料??完整性在应聘人员详细讲完一个工作事件之前不要让其转到别的事件上15行为面试法关键而非假定的事??关键点??让应聘人员讲述过去实际发Th的事件情或抽象的思想观

7、点可据此判断其胜以及他当??事件必须与胜任力有很好的相关性任力程度??引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节时(而非现在)的看法或行为??事件必须包括STAR-??Situation情形??Task任务??Action动机/行为??Result结果16行为面试提问技巧??切入:提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为??深层探究剥洋葱??重点STAR-情形/目标/想法/感觉/行动/结果/结论/教训??手段5W1H??Why为什么–原因或情形??When&Where何时何地谁–你的角色和其他涉及人员??Who??What??How什么–任务/

8、目标,采用的行为,结果如何–感觉想法动机??负面的例子:揭示相反实例的问题(optional)1718??深层探究(剥洋葱)????你当时想达到的目的