人力资源管理师二级论文

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1、国家职业资格统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：战略性绩效管理体系的研究姓名：辜建川身份证号：51110219850711461X准考证号：所在省市：四川省成都市所在单位：青岛啤酒四川销售分公司第14页共14页战略性绩效管理体系的研究辜建川青岛啤酒四川销售分公司摘要：在企业管理实践中，几乎没有哪个企业对自己的绩效管理体系感到满意，他们不清楚、不明白为什么要进行绩效考核？为什么绩效管理要与战略挂钩？为什么绩效实施过程中管理人员和员工要进行充分的沟通？为什么绩效考核中充满了矛盾与冲突？为什么绩效反馈是绩效管理中不可或缺的部分？为什么企业实施严格

2、的绩效考核反而带来了员工更加不积极工作？凡此种种，绩效管理的问题几乎困扰着每个企业。①本文在深入研究企业绩效管理现状的基础上，分析现下企业绩效管理存在的问题，并提出相应解决办法和实施步骤，为我国企业的绩效管理体系建设进一步良好发展提供参考。下面笔者通过自身浅学和一些思考，从以下五个方面进行阐述：一、企业绩效管理普遍实施情况及分析现在人们提起绩效考核往往会想到月末或者是年终所填的各种各样的表格。在混乱、焦虑与不安中，员工揣摩着领导的心思，填完各种表格后，主管和每位员工谈上10多分钟，签上名，问题就算解决了。纸面上的东西准时完成，人力资源部门也很满意，每个人又回到

3、现实工作中去，而表格则被存放在人力资源部门的档案柜中，最终遭遇可能是被遗弃。即使想要依据这些表格做一些人事决策，也会发现难以操作。因为表中所提供的信息往往很模糊很不准确，这样做出的决策往往也很不可靠，于是，绩效考核往往被冠以“浪费时间”“形式主义”，同事们很抵触，领导们不支持，最终走向绝路。那么为什么会造成这样的情况呢？很多企业现在做的绩效管理仅仅是绩效考核部分，为了将绩效结果运用到奖金兑现上就草草了事，但是要知道要得到绩效考核的结果需要做很多事情，领导付出了时间，结果却发现员工工作积极性不高，企业效率也下降，员工付出第14页共14页了努力却发现考核对于自己根

4、本没什么好处，这样的考核怎么能让人支持和信服。绩效管理是一个完整的流程管理，而不仅仅是停留在绩效考核部分，绩效管理体系是公司运作的重要体系，需要全公司人员一起参与才能执行和运转良好，而不是某个人或者某个部门的事情。所以建立高效的绩效管理体系、实施清晰明确的绩效管理流程是改变现状的良好途径。一、建立高效绩效管理体系的前提条件1、企业有明确的价值取向和目标既然绩效管理体系的根本出发点是实现组织目标，那么很显然的前提条件就是企业要有明确的价值取向和目标。企业自身不知道何去何从，又何谈绩效管理？2、员工职责明确员工的职责履行情况是绩效管理的主要依据，所以必须员工的职责

5、是明确的。职责明确不仅仅是绩效管理的前提条件，也是企业管理的基本要求，然而很多企业显然不具备这一条件，“因人设岗”、“多头领导”、“越级指挥”的现象比比皆是。3、管理者具备客观评价下属的动机管理者是绩效考核的直接负责人，管理者必须要敢于肩负起一个管理者的基本职责。然而这样的要求是否能满足，很多企业却需要打个问号，尤其是当管理者知道绩效考核结果会直接影响到员工的收入和任免，就自然不自然的把表现欠佳的下属也给予一个不错的考核结果，而表现优秀的员工却没能脱颖而出。息事宁人是很多管理者的管理哲学，却不知这样将会把公司的绩效管理推向坟墓。4、企业必须愿意支付一定的成本管

6、理是需要成本的，越精细的管理就需要支付越多的管理成本，绩效管理也是如此。请咨询专家做方案要钱、运用IT平台需要花钱、买软件要花钱；管理者进行考核需要花时间、组织绩效沟通需要花时间、记录关键事件作为绩效信息也需要花时间，于是很多管理者就要抱怨了，为什么绩效管理这么费劲呢？没错！想要绩效管理发挥真正作用，企业需要为绩效管理支付财务第14页共14页成本，企业的管理者就需要为绩效管理支付时间成本。1、企业现有的薪酬水平和职业发展机会对被考评者来说是有吸引力的员工对于绩效结果表示关心最主要的原因是他们期望自己的绩效结果能在薪酬回报和职业晋升上有所体现，如果一个企业的薪酬

7、水平和职业发展机会对员工完全没有激励作用，员工就会对绩效结果漠不关心，很难想象这样的绩效能发挥真正的作用，所以有激励作用的薪酬水平和职业发展机会是建设实用绩效体系的重要条件之一。一、高效、实用绩效管理体系的构成要素1、目标体系的建立绩效管理本身无任何目标，它是为企业目标所服务，要实现企业目标需通过具体行动的支持，要落到实处而不是整天将目标挂在嘴上。要将企业目标落地需要的是公司每个人的努力，就要把企业目标、部门目标、模块目标、个人目标层层进行分解，达到企业目标指导下层所有目标，下层所有目标支撑企业目标。只有将企业目标合理的层层分解以后才能通过公司员工的努力去实现

8、企业目标，所以员工职责的分明在这个地方