人力资源管理师二级论文

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1、国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理人员论文（国家职业资格二级）论文题目：企业培训需求调查与效果评估的关系姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：企业培训需求调查与效果评估的关系XXXXXXX集团有限公司摘要：企业为了提升员工的能力，开始组织员工进行各类培训，为了保证培训效果就必须要进行培训需求调查和培训效果评估。培训需求调查的实施步骤包括：确定调查范围；确定调查方式；实施调查；数据汇总分析；需求要点提取。培训效果评估的调查项目有反应和/或满意度，以及行动计划；学习结果；对业务的影响；投资回报率（ROI）；无形收益。而员工对于公司整体培训安排的否定态度主要集中在需求与给予的

2、匹配度上，如果员工认为不需要所接受的培训,那么就很难要求他们把所学的内容应用到工作当中去。因此需要在培训前进行了详细的员工分类调查。培训需求调查的结果在培训效果评估当中的体现就是培训效果。关键词：培训需求调查培训效果评估相互作用关系进入2000年后，大中型企业迫于发展的压力，为了提升员工的能力，开始组织员工进行各类培训。但是，培训多了，随之而来的就是对培训有效性的考验，因此企业开始注重对培训效果的评估，但是通过一段时间的摸索，管理者们发现，真正影响培训效果的核心因素是培训需求调查的准确性。所以本文将着重阐述，如何实施培训需求调查，如何进行培训效果评估，以及如何提高培训需求调查的准确性

3、以提升培训的有效性，当然培训的有效性需要通过培训效果评估的结果来体现。一、培训需求调查与培训效果评估的方法：1、培训需求调查的实施：1)确定调查范围：培训需求调查范围一般确定为哪类员工，可以选择多个类别，但是各类员工必须分别进行调查。为了确定究竟需要对哪一类或哪几类员工进行调查，一般要先找到问题点（因为企业的培训最直接的目的是解决员工工作当中遇到的问题），围绕问题点进行原因分析，以期通过培训从源头解决问题。造成问题出现的原因可能会有很多，我们一般需要针对主要原因来确定是否可以通过培训或是其它方式来解决，如果确实需要进行培训，再确定究竟培训哪些人才是有效的。1)确定调查方式：针对不同类

4、别的员工，要设计出不同类型的调查方式，以便获得有意义的数据。比如，针对基层员工，可能经常使用面谈法，而中层管理人员可能需要进行高层面谈结合问卷调查法。在进行调查的同时还需要获取各类数据以确定调查的方向。比如基层行政人员，在调查之前要获取店端费用控制数据及员工对后勤保障工作的满意度数据等。经常使用的调查方式有结构化面谈、开放式调查表、半开放式调查表、封闭式调查表、业绩分析法、表现分析法等，其中业绩分析法、表现分析法一类的方法，属于以终为始的方法，在本文的第四部分会详细讲到。2)实施调查：调查的实施是整个调查过程中最为关键的一环，设计了再好的调查方案，如果在实施阶段出现执行问题则会使获得

5、的数据出现极大的偏差。为了保证实施过程的效果，在拿到调查方案后，首先要做的是选择适合的调查人员，并进行相关的培训。然后是真的不同的调查方式，确定调查进行的地点和整体环境。最后还需要考虑什么时间进行调查比较合适。即要通盘考虑实施调查的“天时、地利、人和”。三者缺一不可。1)数据汇总分析：数据汇总的方式是在设计调查方案的时候就已经确定的。在取得调查所需的全部数据后要先进行初步筛选，首先要剔除明显不符合要求的数据，比如满意度类调查当中的全满分卷或是封闭式调查中的全肯定或全否定问卷以及回答不完整或答非所问的问卷等。然后将各类员工的问卷进行分类（有时一些开放式问卷会出现，不同类别员工填写同一张

6、问卷的现象。）保证问卷合格且分类完毕后再根据方案进行数据汇总，以保证数据的准确性。2)需求要点提取：数据汇总的最终目的是让数据说话，即从数据中找出问题点，以便找出解决的方法。比如某些数据偏高或偏低，某些数据变化起伏较大，某些数据的因变量未变化或变化很小的情况下依然出现了不正常的变动，某些数据的相关性现象已经发生了非常大的改变而此项数据并未提醒明显的变化，等等不正常的现象都需要进行特别关注。找出数据异常的根本原因，才有可能对症下药。1、培训效果评估的方法：1)第一级：反应和/或满意度，以及行动计划：重点在培训项目、培训人员和培训结果可能将如何得到应用。2)第二级：学习结果：重点在学员以

7、及各种有利于学习的支持性机制。3)第三级：工作中的应用和/或落实：重点在学员、工作环境和有助于学习内容得以应用的支持性机制。4)第四级：对业务的影响：重点在培训流程对具体的组织结果所产生的影响。5)第五级：投资回报率（ROI）：重点在于培训所产生的用货币形式体现的收益。1)第六级：无形收益：重点在于用非货币形式来体现的因素来衡量的培训价值。2)综合应用：以上六种评估方法将得到六种数据，它们都有各自的用途，可以用于不同的具体目的。为了一个具体的培训项目而计划