高绩效猎头作业模式及操作表单

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1、高绩效猎头作业模式及操作表单今年是猎头行业产生巨变的一年,不管是否业务转型,大家都在寻求高效的工作方式加强自己的竞争力。猎头顾问也在这样的变革中寻求更合适自己的职业发展。我梳理自己六年多的猎头从业经验,以理论结合实践,总结出下列十张图表,分享自己对于高效高产的探索,以供各位同行借鉴。图表一:百万业绩的要素逻辑表我在2007年第一次听到有关猎头业务本质分析的培训。当时RobertWalters收购了我所在的本土公司(TalentSpotter),前期做了多场颠覆我原有观念的培训。培训的中心思想是如何使公司的平均业绩翻三倍。之后,我结合自己的体会总结出了上述的要素逻辑表。

2、下面我来逐一分析表格中的各项数据。顾问应当维护好的候选人数500为了维护好关系,平均每个候选人每年电话联系次数(根据重要/紧急程度安排联系频率,平均每个候选人每月电话联系1次,一年则是12次)12每年电话总数6000(500*12)每日电话数(一年按250个工作日计算)50一年内换工作的人数(假设候选人平均2-3年换一次工作,一年内会有40%的候选人换工作)200(500*40%)通过你换工作的转化率(要达成100万业绩,以单笔业绩5万来算需要20个offer,所以顾问至少需要10%的转化率)10%Offer数20平均单笔业绩50,000顾问一年总业绩1,000,00

3、0ü应当维护好的500个候选人应当满足以下标准:1.候选人需要集中于某一细分领域(可通过行业、职能、地域、级别等条件交叉组合来细分),集中的目的在于加强候选人之间的关联性。以我为例,我当时负责的细分领域是CorporateITFunction(企业内部的IT职能)。1.候选人一定要面试过(F2F,面对面),质量过关并且与顾问有长期合作意向才能列入。2.需要不断进行末位淘汰,补充更为优质的MPCs(MostPlaceableCandidate,最容易被客户录用的候选人)。ü为了巩固好与候选人的关系,首次面试后需要合理安排后续的电话跟进:1.合理的电话跟进频率。比如,对于

4、目前正在积极寻找机会的候选人,需要3天或1周联系一次,直到其定下工作为止。对于现状稳定的,3个月或者半年联系一次,如果有些候选人半年或一年以上都不需要联系,可从500人名单中剔除;2.有针对性的电话跟进内容。每次联系完需要安排好下一次电话跟进的时间及内容,没有人喜欢被漫无目的的打扰;3.电话跟进的目的是巩固关系,相互分享市场信息,及时获取候选人的动向等,后文中我会详细图解一次电话跟进的流程;ü这张百万业绩的要素逻辑表,从结果逆推可以得出,不同资质的顾问达成100万业绩付出的成本是不同的;1.一般天赋型:我周围有很多猎头顾问可以在一次面试后和候选人称兄道弟,他们的转化率

5、可以轻易超过上述表格中的10%,达到20%,因此只需要巩固200-300人的人脉圈就能轻易达成100万的业绩;2.高度天赋型:有些猎头顾问除了善于交际,有20%的转化率外,平均单笔业绩可以在10万以上,对他们而言,只要巩固好100-200人的人脉圈就能轻易达成100万的业绩,如果这类顾问有非常勤奋,愿意巩固更大的人脉圈,那么他们的业绩会让人望尘莫及;1.资质普通型:我刚做猎头顾问的时候性格内向,不善交际,所以我把自己定位成资质普通的那类顾问。我在短期内无法提高转化率,也无法掌控大单,只能通过维护规模在500人左右的人脉圈来达成100万的业绩;所以“百万顾问”这个词,并

6、不指同一类人,他们中有的人天资卓越让人仰望,但他们的成功很难复制;另一类顾问,通过勤奋及合理的战术打法达成一样的结果,这类顾问的成功方式可能更适合大多数同行来借鉴和效仿。与此同时,这张数据图也从侧面勾画出一条猎头顾问的职业发展道路:顾问应从信马由缰地四处Sourcing(寻找)候选人,转到清晰的自我定位(某一类细分专注市场),并且有意识地巩固并扩大自己的人脉圈来达成业绩。这样的工作方式和业务模式并无太大干系,传统模式下的顾问同样可以效仿,但传统模式下的招聘需求只能跟着客户走,候选人的重复利用效率会低。图表二:我在猎头职业发展中的三次转型核心竞争力2006年权重2007

7、年权重2008以后权重Sourcing70%10%0候选人关系管理10%50%40%客户关系管理10%20%20%Match(匹配)10%20%20%BD(开发新客户)0020%业务模式传统模式传统转PSPS结合传统表格中的五项猎头核心竞争力分别是:1.Sourcing:通过各种渠道搜集候选人,如在线招聘网站,ColdCall等;2.候选人关系管理:与搜集到的候选人建立信任及合作关系;1.客户关系管理:与现有及潜在客户建立并巩固合作关系;2.Match(匹配):动态匹配候选人的求职意向及客户的招聘需求;3.BD:开发新客户;未来中国市场需要的是:在某

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