国有建工企业人力资源管理探析

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1、国有建工企业人力资源管理探析　　【摘要】国有建工企业人力资源管理受传统体制的束缚，无法满足企业发展的需要。本文分析了国有建工企业人力资源建设中存在的主要问题和难点，从人力资源战略规划、全员竞聘上岗、建立绩效考核制度和实现覆盖全员的培训机制等方面论述了提高国有建工企业人力管理水平的对策。　　【关键词】国有建工企业人力资源管理改进对策　　工程建设业是国民经济的支柱产业但由于国有建工企业都是由计划经济时代政府的职能部门转变为独立经营、自负盈亏的市场竞争主体，从人员密集型向管理密集型转轨，使得传统的国有建工企业从业人员远远不能达到企业经营管理的要求，严重制约着企业的持续发展。

2、　　1.国有建工企业人力资源的现状　　国有建工企业长期受到计划经济体制的束缚，人力资源管理工作大多还停留在传统人事劳资管理层面，与现代化企业制度有许多不适应。　　1.1总量庞大，构成复杂　　在传统的人员密集型管理模式下，使得国有建工企业积淀规模较庞大的人力资源总量，大约可以分为四部分，即：在册在岗人员；在册不在岗人员；停薪留职人员；在册但企业内部特殊管理人员（劳务公司人员）；病退、内退人员。这四类人员成因不同，情况各异，不便于企业统一管理。　　1.2专业化程度低，知识结构不合理　　由于缺乏科学系统的人力资源管理使得专业化人才匮乏，复合型人才寥寥可数，一些关键、核心岗位

3、无胜任人选，例如，复合型的项目经理、总工、职业资格持有人员、市场营销人员相对严重缺乏。　　1.3年龄结构趋于老化　　在传统的人事管理制度下，一批年轻的专业人员纷纷离职；没有一套持续的技能提升培训，年轻人技能成长缓慢；加之在人才引进方面，国有企业限制较多，造成员工队伍老龄化严重，后继乏人。　　1.4人力资源从业人员普遍不专业　　对于现代人力资源管理相关的方法和技能并没有运用，所以使得企业未真正建立起科学有效的人力资源管理体系。　　2.国有建工企业人力资源的难点　　2.1人员流动难，致使内部活力不足　　多数企业没有建立一套科学的激励、约束机制，没有引入有效的竞争机制，人员

4、只进不出，不能调动员工的积极性，致使企业缺乏活力，人力资源效用没有得到充分发挥。　　2.2核心、关键岗位人员招聘难，致使空缺率高　　首先，国有企业在人事任免和薪酬方面受国家和地方相关规定的约束，在高管人员和高薪人员招聘中处于劣势地位；其次，国有企业的企业文化业也是核心、关键岗位人员的关注点，“空降”的负面影响往往制约了一些人才的才能施展；再者，企业招聘渠道单一，招聘手段大众化，很难挖掘到需要的人才。　　2.3绩效考核难，影响相关的激励机制有效实施　　绩效考核制度不科学，多是主观打分，没有建立良好的反馈机制；同时考核工作未与薪酬分配衔接，使得分配机制不公，从而造成分配制

5、度缺乏激励性，影响员工的积极性。　　2.4人员培训难，致使员工队伍素质提高缓慢　　企业人员分散化、流动性使得建工企业不易把人员集中在一起进行有针对性的培训；环境的相对闭塞使得员工接触信息和新知识速度明显缓慢，同时异地的空间距离也使得培训成本大大增加。　　3.对策　　基于以上分析，国有建工企业要在市场竞争优势环境下，提高自身的核心竞争力，改变自身管理弱项，就必须适应现代企业制度的人力资源管理体系。　　3.1实事求是，制定适宜的人力资源战略规划　　一方面既把人力资源管理作为企业战略的一部分，以支撑和服务企业的战略要求，一方面可以全局、系统的考虑人力资源管理的各模块的衔接，

6、以便形成合力，发挥人力资源管理系统的效用。企业可以借助外部专业力量完成，专业性强又避免先入为主的惯性思维。同时，要求外部专业团队需和企业内部对口单位充分沟通，保证战略规划的可行性和操作性。　　3.2导入竞争机制，实行全员竞聘上岗　　在人力资源战略规划的指导下，科学定岗定编，完善岗位职务管理系统。实行分类别分层次的岗位薪酬制，以岗定薪、易岗易薪、按绩取酬，兼顾发展。在完善以上两项工作后，进行全员竞聘上岗，将专业技能强、有发展潜力的人真正在适合的岗位上发挥才干，企业根据自身实际建立人员退出机制，营造“能者上、平者让、庸者下”的选人原则。　　3.3建立绩效考核制度，可操作性

7、是重点　　将“组织绩效考核”与“岗位绩效考核”分开，重点进行“组织绩效考核”。对于“组织绩效考核”，按照企业的管控模式制定分层次的绩效考核办法，避免“一考到底”。对于“岗位绩效考核”，各被考核单元可自行制定办法后须向人力资源管理部门备案，并将考核结果报送人力资源管理部门。　　3.4实行覆盖全员、形式灵活多样的培训机制　　建工企业的培训应构建“自下而上的培训需求和自上而下的培训计划”要强调针对性和计划性。针对性主要是一方面是研究企业的培训需求；另一方面，要挖掘合适的培训机构，不同的受训群选择适当的培训主体，增强培训的接受力；再者，培训方式也要灵活多样，