导师带徒经验材料

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1、全面关注，促进青工又好又快成长——中铁十一局城轨公司“导师带徒”活动记实中铁十一局集团城轨公司是以城市地铁施工为根本的专业化企业，自2007年改制成立以来，伴随着国内轨道交通市场的蓬勃发展，吸引了大批优秀青年的加盟。截止目前，公司共有员工824名，其中青年员工占到了70％以上，近三年毕业的大学生占到了50％以上，是一个以青年员工为主体的成长型企业。为了全面落实人才兴企战略、促进青年员工成长成材、支持企业又好又快发展，公司高度重视青年员工的培养教育工作，以“导师带徒”为载体，不断创新形式，较好地实现了青年员工与企业的共同成长。

2、一、注重人才规律，为青年员工“量衣体裁”当前国内轨道交通建设快速推进，各施工单位普遍感受到人才匮乏。同时，青年员工在企业当中迫切希望快速成长、建功立业。针对企业和青年员工两方面的“迫切”需求，公司通过对近年来企业人力资源情况进行梳理，发现普通青年员工从适应到发展要5-10年时间，而发展较快的则要3-5年时间。但无论时间长短，他们都必须经过适应学习和成长发展两个阶段。适应学习即了解企业、融入企业、掌握必备的施工管理知识；成长发展即全面融入企业、具备扎实的专业的基础，能够独当一面。1、因材施教、分级带徒，服务各成长阶段的青年员工

3、。公司全面修订了“导师带徒”管理办法，将原来的管理办法“一分为二”，确立了“入职型”和“成长型”两级“导师带徒”管理办法。“入职型”由团委牵头,“成长型”由人力资源部牵头，分别针对入职的新员工和工作2-3年的成长员工。“入职型”导师带徒以项目为基点在项目建立导师库开展师徒结对；“成长型”导师带徒着眼全公司建立导师库进行“传帮带”。07年至今，公司共有561名新员工接受“入职型”教育培养，其中79名顺利进入“成长型”阶段；经过项目、导师推荐以及公司考核，有19名“成长型”员工被推荐到项目副经理、副书记、副总工等岗位上挂职锻炼，

4、使公司形成了良好的人才梯次和后备人才储备。2、确立目标、落实责任，加快青年员工成长成才步伐。为加快青年员工成长，缩短人才成长周期，公司两级“导师带徒”均实行导师责任制，要求导师必须对“导师带徒”的全过程进行负责。“导师带徒”的责任目标“入职型”为一年，“成长型”为无固定期，自徒弟进入“导师库”名单双方终止形式上的师徒关系。同时，公司每年进行一次全面考核，凡考核结果徒弟不达标的，追究导师责任，取消导师资格，并不予提拔任用到重要或上一级工作岗位上去。通过对导师的严格管理和终极考核，硬化青年培养责任，确保了目标落到实处。二、注重日

5、常管理，不断完善过程监督在制度完备的基础上，公司不断探索“导师带徒”的实现形式，丰富活动的内涵，使“导师带徒”活动从抽象走向具体，从制度落到实处。一是强化制度台帐管理。建立两级“导师带徒”活动台帐，以规范的表格形式反映“导师带徒”的全过程。师徒资格申请、师徒关系确立、定期考核、不定期考核、年度考核等全部以表格形式反映。如“入职型导师带徒”由基层团支部、团工委负责建立台帐，团支部、团工委书记每月定期通过台帐，检查“导师带徒”情况，并造表发放导师津贴，没有台帐就没有津贴。通过台帐的建立促进了制度的有效落实，同时也为津贴发放以及年

6、度考核提供了依据。二是强化导师库建设。公司建立两级“导师库”，入职型由项目选聘并报公司审批，成长型由符合条件员工申报公司审批。公司不仅明确了导师的申报条件，同时对成长型导师还限制了各专业人数，工程类25名，经济类10名，政工类5名，既保证了导师的素质，也使导师选聘形成了竞争的机制。同时，公司要求导师每个月至少要对徒弟进行专门辅导2次以上，每年还要进行一次总结考试，以保证徒弟学有所成。三是强化师徒结对。首先是确定徒弟的范围，所有的新员工全部纳入“入职型导师带徒”范围，成长型员工则由青年员工根据条件申报由公司审批；其次是师徒双向

7、选择，经公司审批后以文件形式确立较为稳定的师徒关系；第三是统一组织开展“导师带徒”活动启动仪式，通过举行拜师礼、导师赠书、徒弟送花等形式，使师徒结对形式更加活泼，气氛更加活跃，礼仪更加庄重。四是强化软硬件设施。公司高度重视青工培养，把“育人才”作为项目三大管理目标之一，积极推动“导师带徒”活动落地。除了日常的一对一教学活动外，公司所属各项目还组织开展如读书活动、学习交流、知识竞赛活动等，使“导师带徒”活动形式更加多样化；同时，结合“创争”活动，公司要求各项目加强学习载体建设，所属各项目都建设有多媒体学习活动室、职工书屋等载体

8、，保证网络资源充足可以用于学习，使各项学习活动都能够高效开展。三、注重奖罚措施，把活动不断推向深入一是把物质激励与过程管理相结合。公司建立了导师津贴制度，对入职型导师每月发放200元津贴，对成长型导师每月发放600-800元津贴，同时每增带一名徒弟，导师津贴相应予以增加。导师津贴分两次发放