分享学习经典的sns绩效管理方法

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1、分享学习经典的SNS绩效管理方法SNS，全称SocialNetworkingServices，即社会性网络服务，专指旨在帮助人们建立社会性网络的互联网应用服务。SNS绩效管理是指运用SNS平台进行的绩效管理方式。绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。绩效考核的优点是.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不

2、增加企业的固定成本。使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。　　绩效考核的缺点是　　1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。　　2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会

3、投入很高的成本。　　3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。企业和业务体系需要绩效管理，HR执行的却是绩效考核。多数企业绩效管理实践还停留在绩效考核的层面，HR每天面临大量考核和业务实际脱离的困境。在问题和困境中，多数HR工作者习惯性自问：“我们的考核出现了什么问题？在哪个环节

4、上出了问题？事实上，让HR孤掌难鸣的不是绩效考核，而是他没有做绩效管理企业和业务体系需要的是绩效管理，而非绩效考核。单纯从绩效考核去解决目前面临的问题，无益于井底之蛙开展自救。绩效考核是绩效管理的重要环节，但不是全部。绩效考核是绩效管理中的监控系统，从指标和数据的层面去帮助企业、主管和员工了解工作的完成情况。绩效管理则更加关注绩效执行过程，强调过程中追踪和管理目标，围绕目标开展反馈与沟通。绩效管理的本质：目标信息的有效传达和充分利用一个完整的绩效管理过程包括目标管理、沟通反馈以及绩效考核。缺乏目标管理和沟通反馈，则

5、会让企业陷入绩效考核泥潭！目标缺乏管理，则企业、部门和员工目标不能达成，也无从知道是否达成；目标实现过程中缺乏沟通和有效反馈，绩效管理中缺乏动力和改进的力量，绩效管理则变成单纯的“季初填报，季末打分”。目标是衔接目标管理和沟通反馈的关键点。当沟通双方无法看到目标，则沟通没有基石；当沟通双方看不到目标的实施进展，则无法产生沟通契机，也无从产生沟通内容；缺乏沟通闭环的目标，将是停留在少数管理者心中的理想，不能成为指导员工工作的灯塔，更不可能成为员工的工作目标。SNS改变了企业管理模式，也契合了绩效管理的需要，成为绩效管

6、理落地执行的有力工具。它为传统绩效管理注入沟通、互动、使用简单元素，帮助企业真正落实和执行绩效管理。SNS绩效管理让HR四两拨千斤SNS绩效管理以其独有的优势，轻松破解绩效管理中的管理和沟通难点，帮助企业轻松把控绩效管理关键点。关键点1：让管理者和员工管理好自己的目标！绩效管理与企业业务直接关联，绩效管理能否推动企业目标达成，是评判绩效管理有效的一个重要原则。SNS绩效管理因为其独特的信息流通优势，能够让部门经理能够在日常工作中即时关注重要目标的进展和达成。同时，SNS中协同和分享的因子，能让员工和主管可以在目标上

7、协同，资源互补和充分利用，同时能够有效利用人际关系润滑目标执行过程中的障碍点。SNS绩效帮助业务体系实现价值的同时也提升了绩效管理的价值。关键点2：沟通反馈，让员工自动自发！绩效考核大忌即目标强制执行和控制，当员工不能完全理解、接受和认同自己的目标，目标执行效果一定不好；当员工不能利用过程中的反馈和沟通信息自我调整时，员工将很快疲惫，热情消失殆尽；当主管不能在过程中及时发现问题，辅导员工实现目标，就是一个失职的管理者。SNS绩效可以帮助主管充分利用自己和员工之间的互动过程，提供充分的反馈信息，帮助员工提升绩效；员工

8、也将利用这些反馈信息及时调整和反馈，保持持久的工作热情。关键点3：不止做加法，还要做乘法，聚集集体智慧！SNS强调：只要你愿意，你将能在不超过6个联系人范围内找到世界上的任何一个人。绩效目标未能达成，并不必然是由努力程度决定，是否形成有效的任务策略也很关键。SNS绩效管理强调人和人之间的共享，在共享和交流中产生的任务策略将极大地帮助员工实现绩效目标。SNS将