分享学习经典的sns绩效管理方法

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1、分享学习经典的SNS绩效管理方法人力资源部开始绩效考核，实行至今已经6个年头了。公司最初采用年度考核的方式，实行2年后，CEO发现绩效考核效果并不明显，要求人力资源部加强考核力度，采用季度考核的方式，并和薪酬挂钩。Mike的境况反映了企业绩效管理者的真实境况。关于人力资源各模块工作的调查显示，绩效考核已成为人力资源工作中最大的受气包，最难做、满意度最低的工作。绩效考核已成为人力资源工作中弃之可惜，食之无味的模块。企业和业务体系需要绩效管理，HR执行的却是绩效考核。多数企业绩效管理实践还停留在绩效考核的层面，HR每天面临大量考核和业务实际脱离的困境。在问题和困境中，多数HR工作者习惯

2、性自问：“我们的考核出现了什么问题？在哪个环节上出了问题？事实上，让HR孤掌难鸣的不是绩效考核，而是他没有做绩效管理企业和业务体系需要的是绩效管理，而非绩效考核。单纯从绩效考核去解决目前面临的问题，无益于井底之蛙开展自救。绩效考核是绩效管理的重要环节，但不是全部。绩效考核是绩效管理中的监控系统，从指标和数据的层面去帮助企业、主管和员工了解工作的完成情况。绩效管理则更加关注绩效执行过程，强调过程中追踪和管理目标，围绕目标开展反馈与沟通。绩效管理的本质：目标信息的有效传达和充分利用一个完整的绩效管理过程包括目标管理、沟通反馈以及绩效考核。缺乏目标管理和沟通反馈，则会让企业陷入绩效考核泥

3、潭！目标缺乏管理，则企业、部门和员工目标不能达成，也无从知道是否达成；目标实现过程中缺乏沟通和有效反馈，绩效管理中缺乏动力和改进的力量，绩效管理则变成单纯的“季初填报，季末打分”。目标是衔接目标管理和沟通反馈的关键点。当沟通双方无法看到目标，则沟通没有基石；当沟通双方看不到目标的实施进展，则无法产生沟通契机，也无从产生沟通内容；缺乏沟通闭环的目标，将是停留在少数管理者心中的理想，不能成为指导员工工作的灯塔，更不可能成为员工的工作目标。SNS让绩效管理工作直指本质绩效管理的本质是通过目标信息的有效传达，促进管理和员工的自我管理，提升员工工作技能，提升员工工作投入度，从而促成企业目标的

4、达成。但我们在日常管理过程中，关于目标的沟通与反馈却困难重重。智能手机、微博、社交网络的迅猛发展，我们正在进入一个被称为Web2.0的网络时代，以“人”为中心的社交网络技术正在改变我们的沟通互动模式，也将彻底颠覆企业的管理模式：消除等级隔阂，促进信息流动，让沟通与协作变得轻松而愉快。tita，国内第一个企业内部社交网络平台，通过与绩效管理等业务流程的整合，创新性地解决了企业人才管理中的沟通和协作困难问题，创造了基于SNS的绩效管理模式。用户可以像使用SNS一样来沟通和反馈绩效目标、任务。这也解决了一直困扰企业绩效管理的问题，让目标、沟通和反馈变得顺畅与简易。SNS改变了企业管理模式

5、，也契合了绩效管理的需要，成为绩效管理落地执行的有力工具。它为传统绩效管理注入沟通、互动、使用简单元素，帮助企业真正落实和执行绩效管理。SNS绩效管理让HR四两拨千斤SNS绩效管理以其独有的优势，轻松破解绩效管理中的管理和沟通难点，帮助企业轻松把控绩效管理关键点。关键点1：让管理者和员工管理好自己的目标！绩效管理与企业业务直接关联，绩效管理能否推动企业目标达成，是评判绩效管理有效的一个重要原则。SNS绩效管理因为其独特的信息流通优势，能够让部门经理能够在日常工作中即时关注重要目标的进展和达成。同时，SNS中协同和分享的因子，能让员工和主管可以在目标上协同，资源互补和充分利用，同时能

6、够有效利用人际关系润滑目标执行过程中的障碍点。SNS绩效帮助业务体系实现价值的同时也提升了绩效管理的价值。关键点2：沟通反馈，让员工自动自发！绩效考核大忌即目标强制执行和控制，当员工不能完全理解、接受和认同自己的目标，目标执行效果一定不好；当员工不能利用过程中的反馈和沟通信息自我调整时，员工将很快疲惫，热情消失殆尽；当主管不能在过程中及时发现问题，辅导员工实现目标，就是一个失职的管理者。SNS绩效可以帮助主管充分利用自己和员工之间的互动过程，提供充分的反馈信息，帮助员工提升绩效；员工也将利用这些反馈信息及时调整和反馈，保持持久的工作热情。关键点3：不止做加法，还要做乘法，聚集集体智

7、慧！SNS强调：只要你愿意，你将能在不超过6个联系人范围内找到世界上的任何一个人。绩效目标未能达成，并不必然是由努力程度决定，是否形成有效的任务策略也很关键。SNS绩效管理强调人和人之间的共享，在共享和交流中产生的任务策略将极大地帮助员工实现绩效目标。SNS将帮助企业形成网络式智慧系统，凝结共同智慧结晶，从而超越1+1=2的组合绩效效应，成倍放大个体力量。随着企业员工的变化，新技术的发展，SNS将逐渐摆脱“交更多朋友”的单薄困境。绩效管理中融入互动，沟通的元素，融入全