集团薪酬福利管理办法

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1、XX集团薪酬福利管理办法一、总则1、目的明确集团公司薪酬福利理念，建立具有市场竞争力的薪酬福利体系，吸引优秀人才，维护公司员工队伍的稳定，并通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同关系。2、薪酬制定原则2.1.员工岗位是核定薪酬最根本的依据，同时适度考虑员工的工作能力、学历及相关的职业经历；2.2.根据不同级别，不同岗位特点，制定不同的薪资标准，以最大限度地激发员工潜能；2.3.薪资标准的原则向重要岗位、关键部门、专业技术人才、业绩突出者倾斜；2.4.简单、明确、易于

2、操作。3、薪酬制定依据3.1.公司规模，公司战略与市场定位；3.2.参照社会同行业的水平；3.3.岗位分析与相关的岗位说明。二、薪酬结构1、XX集团员工收入总体上包括以下几个组成部分：1.1.基本工资1.2.岗位工资1.3.司龄工资1.4.补贴1.5.绩效工资：具体计发方法参照《绩效考核办法》1.6.佣金提成：具体计发方法参照《佣金提成管理办法》1.7.福利：是集团正式在册员工所能享受到福利待遇，包括固定福利、弹性福利两部份。2、基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保

3、底工资。3、司龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在集团内部的司龄工资为20元/年，最高年限10年。4、岗位工资：是整个工资体系的基础，反映了员工的相对能力和贡献价值大小。我们认为在服从公司对具体工作安排的大局下，岗位等级相同的员工，其岗位本身价值是大致相当的，具体贡献大小反映在工作绩效和表现上。5、薪酬设计依据：薪酬等级标准（见附件）是运用基于岗位价值评估第11页共11页法公正、客观地确定各岗位的价值，并参照市场行业水平并结合公司实际情况，据此作为薪酬设计的重要依据。1、岗位

4、薪资水平6.1.公司各岗位的标准月薪都是由《岗位等级月薪分布表》计算而来，其中员工标准月薪=基本工资+岗位工资；员工标准年薪＝基本工资+岗位工资+绩效工资；员工年度薪酬总额＝基本工资+岗位工资＋绩效工资＋福利＋佣金或年终效益奖金＋项目奖金预期等。6.2.员工标准月薪水平（中值）的确定通过对所有岗位进行科学合理的相对价值评估，确定各岗位价值分布后，结合公司薪酬战略，选取具有代表性的岗位，收集公司所在地房地产薪酬调查数据，根据市场价格确定公司薪酬（中值），作为各类员工定薪的基础参考标准，充分体现公平

5、性、竞争性和适用性的原则。6.3.薪酬等级幅宽的设计公司推行宽带薪酬，每一薪酬等级幅宽分为5+2个档次，以根据任职者的能力、胜任程度和工作负荷量等，确定不同的薪酬档次，以激励优秀员工，鼓励员工不断提升个人能力，并能体现相同职位等级任职者的不同价值，也有助于公司控制薪酬成本。标准月薪（中值）和浮动幅度（带宽）确定了所有职位等级薪酬的上下限，在岗位不发生变化的情况下，员工月度薪酬的标准值将不会超出该范围上限。6.3.薪酬等级的级内分档薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，分档数量与任职者对职位职责的胜任

6、程度相匹配，分为以下五档以区分出不同的业绩水平，每档的中位点呈等差分布：A档（学习级）：处于等级中的最低薪酬水平，只具备基本的工作技能，需努力学习，以提高工作技能；B档（熟练级）：处于等级中偏低的薪酬水平，具备了一定的工作技能和独立工作能力，但距离职位的要求还不能完全匹配，还需继续提高；C档（提高级）：处于等级中接近中级的薪酬水平，具备了较为熟练的工作技能和独立工作能力，但距离职位的要求在经验和工作能力上尚需继续提高；D档(拓展级)：处于等级中的中等偏上薪酬水平，工作业绩能满足公司期望水平，能够

7、在本职位工作上有所创新；第11页共11页E档(领导级)：处于等级中的较高薪酬水平，工作业绩持续超出期望水平，能够在本职位工作上有所创造，并具有一定的权威性；F、G为预留的晋升空间，作为员工因业绩优秀给予的薪酬晋升预留等级。一、新进员工的薪酬标准确定新进员工根据本人的学历、专业经验、业绩表现、工作量饱和度各因素进行判断，子公司主管以下人员由综合管理部提出初步方案，经子公司总经理确定其薪酬等级、报集团人事行政管理中心备案执行。经理及以上、集团各岗位人员、人力资源和财务类人员由人事行政管理中心组织并提

8、出初步方案，集团总经理确定其薪酬等级。具体核定方法如下：评价内容评分标准权重5分4分3分2分1分业绩表现业绩超过目标，表现杰出业绩达到目标，表现良好业绩未完全达到目标，对整体工作无大的影响，表现合格业绩与目标有一定差距，对整体工作有较大影响，表现较差业绩与目标有很大差距，结果几乎不可用，表现不合格40%胜任能力能力超过职位要求，能创造性地开展工作能力符合职位要求，能有效开展工作部份能力不足，能独立开展工作，对职位功能的影响较小能力不能完全胜任职位要求，需经常指导及跟踪管理下工作能力不能满足职位要