华远地产股权激励案例分析

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1、华远地产股权激励案例分析一、公司背景简介华远房地产股份有限公司成立于1987年，目前拥有60多亿的总资产，从最早的区属开发企业发展成为今天房地产行业的知名品牌之一。二、案例分析 （一）历史回顾——华远打造期权过程: 1993年，华远进行了股份制改造，这是第一次产生期权激励机制概念，在做法上采用了“个人股”的方式，最终收回个人股资金额达9900万。根据不同等级、不同限制条件进行认购。1994年进行了合资，1996年在香港将外方持有的全部股权上市。上市之后，华远把个人股的股权全部收回，转换为香港上市公司的认股权。上市之

2、后，境外上市公司所持有的公司股份从52%上升到70.4%，成为绝对控股的大股东。这个大股东为了鼓励高级管理人员，把香港上市公司的认股权的10%即12000万股分配给高级管理人员，拿出3000万股给现在的房地产公司管理层，中方管理层把3000万股权按照不同的比例加权分配。1997年，公司设立了认股计划，在全公司范围内进行了认股权的分配。（二）股票期权激励制度的具体实施方案1、目的：使员工和与公司成为利益共同体。 2、激励对象：员工和管理人员在公司的岗位不同，承担的责任不同，工作失误带给公司的损失不同，以及对公司的贡献

3、也不同，决定了其激励方式应区别对待。由于经理人员的岗位重要，而且越是高层经理，岗位越重要，越需要工作主动积极、尽职尽责，而他们的工作失误给公司带来的损失也越大，所以让他们持有较多的股份和认股权，使他们的利益与公司的利益连接更紧密。考虑到我国企业特别是国有企业特殊的产权结构，决定了在绝大多数的企业实施股票期权激励时，应兼顾到广大员工的利益，让全体职工参加持股。 3、激励工具：从市场主流方案选择来看，股票期权成为实施股权激励计划的首选;从国际惯例来看，股票期权也是股权激励主要方式之一。因此针对公司的本身的条件及其外部环

4、境，本次华远股权激励选择了股票期权更利于公司治理结构的完善。4、激励额度：把3000万股权按照不同比例的加权分配。高层管理人员共持有100多万，职工从1万股到10多万股不等。 5、行权期规定：各个员工（包括经理人员）认股权的执行按照香港联交所上市规则的规定在获授一年后行权，两年后方可卖出。 6、股票期权激励制度的分配方式：基于岗位、职务实行分配 具体分配积分方式如下： 员工每年1分 部门经理每年4分 副总经理 每年11.5分 总经理 每年15分最后个人所得股权数额N = 个人得分 * 年限 / 所有员工得分总数 *

5、 3000万股 获得利润：R = N ( Pt — P0 ) Pt为T年后的股票价格，P0为行权价格，N为获得的股票数量。 （三）方案的分析 1、优点分析 （1）使员工需求与公司长远发展目标相结合。华远员工持股、经理持股以及认股权等的实施，使员工和经理的个人经济利益与公司的长期利益紧紧连在一起，必然使大家关心公司的现实利益和长远利益，提高他们的工作积极性和主动性，而员工通过努力也能充分分享企业发展的成果，从而使激励效用最大化。 （2）吸引人才、留住人才。随着企业的发展壮大，信息技术的高速发展，品牌竞争、技术竞争，归

6、根结底是人才的竞争。员工流失会给企业带来不少损失，实行股权激励可以有效地减缓员工流失。有关数据显示，华远的员工流失率在实行股权激励之后降低了3.6%。 股权激励实施前后两年的平均员工流失率实施前实施后员工流失率15.7%12.1%（3）华远公司对于不同层次员工授予不同数量的股权以及将股票期权授予全体职工的做法，对我国的其他企业有着很好的示范作用。华远根据员工和管理人员在公司的岗位不同，承担的责任不同，激励方式也区别对待。经理人员的岗位重要，让他们持有较多的股份和认股权，使他们的利益与公司的利益连接更紧密；考虑到我国

7、企业特别是国有企业特殊的产权结构，华远在实施股票期权激励时，兼顾到广大员工的利益，让全体职工参加持股，同时也解决了员工持股范围过窄的问题。 2、缺点分析 （1）分配依据不全面 华远在全公司范围内的认股权分配：员工(包括经理人员)按其在公司服务年限和职务记分，而单单以这两项指标作为分配股权的依据，没有考虑到为公司做出特殊贡献或取得高绩效的新员工或者基层员工，可能会引起部分员工的不满，造成心理上的不平衡，继而可能会出现消极怠工的现象，从而影响到公司的整体利益。（2）同职级、不同部门之间员工的分配方式缺乏差异性 不同部门

8、、不同岗位的员工的工作特点不一样，绩效评价标准也不一样，若采用相同的分配积分方式则显得不合理。 （3）股权激励形式单一化： 华远现行的股权激励计划中仅仅采用了期权的形式，形式过于单一，所以我们认为可以增加其他有效的激励形式作为补充。 三：方案设计 激励目标： 本次方案设计的目标：完善原有制度中的不足，使得股权激励制度的实行更加客观、科学，有效的激励员工，达到