人力资源历史培训至薪酬福利篇

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1、人力资源历史培训至薪酬福利篇国家职业资格之人力资源管理师培训薪酬福利篇HR，前途无量的职业劳动关系管理人力资源管理人力资源规划薪酬福利管理招聘与配置培训与开发绩效管理部门姓名工作日数日薪基本工资岗位津贴工龄工资全勤奖金加班津贴应发工资扣除部分实发工资社保缴费公积金水电费所得税???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

2、??????????????????????????????????????????????????????????????????????????合计?????????????总经理????????????经理???????????会计????????????填表工资导言基于价值链一体化薪酬管理价值创造价值评价价值分配创造要素的价值定位l谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合l知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则l依据战略要求对价值贡献序排评价机制与工具l以素质模型为核心的潜能评价系统l以任职资格为核心的职业化行为评价系统l以KPI指标为核心的绩效考核

3、系统l以经营研讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统l以提高管理者人力资源管理责任的绩效管理循环系统分配机制与形式lllllll（价值实现与价值增值）价值创造价值评价价值分配（价值实现与价值增值）知识经济下，企业薪酬体系面临的挑战与发展趋势时代的特征：快速变化组织结构变化——职位责任变化——价值评估不确定性——职务工资不适应竞争加剧与环境快变——人才短缺与供应——人才争夺——薪酬如何作用？变化的趋势：按劳分配——按资分配——按知分配重视知识资源,评价知识价值,实现知识转化,促进知识创造薪酬变化的趋势有哪些？？？薪酬设计的原则与政策战略观念方法战略目标内部公平性外部竟争性员工

4、贡献薪酬管理问题篇问题：试述人们期望从工作中获得哪些报酬？请谈谈公司提供了哪些报酬给您！如何通过薪酬制度使员工成为企业的合作伙伴？如何奖励“苦劳”（年薪制）与“功劳”（绩效工资制）？薪酬管理中的常见问题定位错误：该得的没得到，不该得的得到，主要是过分看重表面成绩；迷信客观标准；宽容说谎、虚伪与投机取巧；强调平等忽视效率等原因。推崇个人英雄主义只强调薪酬的积极作用而忽视其负面作用业绩评价体制不完善：业绩与报酬不对称、报酬不兑现，如不按时发工资等“老板”吝啬，千方百计压榨员工，不舍得发与员工需要不对称不能正确对待报酬的内在不稳定性，对经营不稳定估计不足把报酬做为对员工的控制手

5、段还有？薪酬管理中应当避免的做法（8><#004699'>7-1）　薪酬是一个极其敏感的话题，做好薪酬管理也是一件十分不易的事情，如果出现一些管理措施欠妥，则可能会影响劳资关系的稳定。1、薪酬水准低于市场水准。市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。薪酬管理中应当避免的做法（<#004699'>7-2）2、执薪不公，没有做到同工同酬。如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员

6、工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。薪酬管理中应当避免的做法（<#004699'>7-3）3、劳逸不均，人力资源运用不当。如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。薪酬管理中应当避免的做法（<#004699'>7-4）4、管

7、理层薪酬远远高于基层员工。如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。薪酬管理中应当避免的做法（<#004699'>7-5）5、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。薪酬管理中应当避免的做法（<#004699'>7-6）6、薪资拖延发放，计算经常出错误。不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能是外