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1、国有企业激励机制的内在矛盾及其对策研究市场论坛MTF0IUM企业发展2010年第6期(总第75期)国有企业激励讥制的内在矛盾及其对策研究朱阿丽(山东理工大学法学院山东淄博255049)【摘要】国有企业改制过程中,激励机制面临着机制不健全,缺乏科学的评估体系,人才市场化,重视物质激励轻视非物质激励等一系列问题.在国有企业改革过程中,应重视激励机制的研究和完善,完善绩效考核体系,鼓励人才选拔淘汰市场化,重视企业文化建设,完善股权等薪酬激励的法制保障.【关键词】激励激励机制企业管理国有企业改制国企国企改革【中图分类]F724【文献标识码】A【文章编号]1672--
2、8777(2OLO)O6--激励研究发展到今天,已然成为企业人力资源管理领域的战略性课题.可以说,激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素.然而,如同其他领域的改革一样,恰恰是走到了这样的一个时刻和水平,相对突出的矛盾,容易解决的矛盾都已经解决了,改革也就自然而然地进入了"深水区",其所面临的问题更加深刻,解决起来也更为艰难.这就是今天国企改革过程中激励所面临的现实.国有企业的特殊性:一方面.作为社会主义国家国民经济的主力军,国有企业在经济发展,社会稳定方面承担着重要,关键的责任;另一方面,由于国家将大量的资本,资源,经营权力授予了国有企业
3、,这就决定了这一群体的行为在绝大多数情况下不是完全的市场行为.从某种程度上说,国有企业兼有企业和公共组织的双重特点,这也使国有企业激励机制更显复杂,也使激励机制存在一些内在矛盾.由此而来,随着政企分开和两权分离进一步展开.激励机制的作用更加突出,如何运用好激励机制也就成为各个企业在转型过程中面I临的十分重要的课题.一,国有企业在改制过程激励机制中面临的主要矛盾:(一)激励机制不健全,激励方式单一"中国在建国以后的三十多年中,企业的激励措施一直在精神激励(包括政治激励)和物质激励两个极端之间徘徊,缺乏科学的理论指导"(美国学者林德赛语).现代激励机制应当有一套
4、全方位,立体化,科学化的体系.在发达市场经济国家,公司治理结构经过上百年的发展和制度演化,已经形成了一整套激励机制和手段,而我国企业中,目前的激励机制普遍存在手段相对单一的问题.在管理层面:长期以来,以组织选拔为主的非市场化的职业经理人配置方式导致一些单位是用考查"官员"的标准而非考查职业经理人的标准来选拔企业经营管理人员.中国目前已开始进行公司治理,由于企业经营者的选择传统上是一种政府行为,使得企业经营者成了另一种形式上的行政官员,上级主管部门在观念上一般也将他们作为一定行政级别的经济干部来看待,从而对他们的激励也往往体现在"加官进爵"上.其结果是,企业经
5、营者的时间和精力花在,官场的多,花在市场的少.在职工层面:工资分配"大锅饭",员工激励不到位.搬掉"铁交椅",打破"大锅饭",虽然喊了多年,但国有企业的工资奖金分配始终未能从平均分配的"大锅"里跳出来.例如胜利油田的一份资料显示:胜利油田虽然目前实行岗位技能工资制,除处级以上人员实行风险抵押金与其他人员拉开了一些差距,其他人员工资收入相差无几.在考核不到位的情况下,普遍存在"干多干少一个样"的现象.受此影响,近几年普遍存在人才流失及难以引进问题.在按职能分工设置的企业组织管理体制下,科技人员的技术创新工作以及由此而给企业带来的收益,被多层次的集权管理模式掩盖
6、在整个企业低产出之中,最终也就导致了整个企业创新能力的低下.(二)缺乏有效的绩效评估体系无论进行何种改革,其成功的基础首先是要解决人的问题,都必须对每一位员工的能力,素质和业绩进行科学,全面,公平,公正的评价,只有在此基础上进行的各项改革,才能真正取得员工的认同,激发出员工的创造性和潜能.在人力资源管理方面,绝大多数企业没有准确,专业的岗位描述和绩效评价体系,绩效考核结果的失真导致薪酬激励失去"相对公平",主要表现在两个方面:一是在绩效难以量化的岗位,如管理,辅助,部分基础性研发等岗位,员工普遍认为绩效考核结果不能真实,准确反映员工的"投入产出";二是不同职
7、能业务部门,不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理.许多员工抱怨不理解评估他们绩效的方法,而且他们不清楚绩效和报酬之间的联系.这种"相对不公平"的后果是较为严【收稿日期】收稿日期:201O一05—11【基金项目】山东省社会科学规划研究项目(07CJG23).【作者简介】朱阿丽(1965一),女,山东莒县人,山东理工大学法学院副教授,法学硕士;研究方向:企业文化,企业法规.一36—重的,会造成组织的内部矛盾,凝聚力减弱,人才流失等问题.在管理层:目前国有企业绩效考核形式化,高管自己设定对自己有利的考核指标非常普遍.造成企业内部严重不公平,甚至出现了"穷庙富方丈"现
8、象.打击了职工的工作热情.尽管监管部门一再强调国有企
