招聘需求分析实战心得

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1、招聘需求分析实战心得楼主发表于2010-12-2123:36

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5、使用道具优质、精准、高效的人才招聘新渠道，免费！本文版权属微笑不语所有转载请注明：中人网论坛-微笑不语-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=290781)有一天，课间休息的时候，我的同学－——一个年纪小我大约五岁，和我一样从事人力资源工作的女生，问我一个问题，她说，Mia，你觉得招聘的第一步是什么？我工作十年了，从2003年至今，一直在IT企业任职，2003年

6、我入职第一家IT公司，那时候我认为，招聘的第一步，应该是筛选简历。但是现在，我觉得，招聘的第一步，应该是做需求分析。确切的说，招聘的第一步，应该是针对拟招聘的岗位，进行需求分析。这个道理，说起来，应该是比较简单的吧，我们首先要知道，岗位本身是做什么的，需要何种素质模型的人才，其次才能招聘到合适的人吧。然后她又问我，那么，应该如何做招聘需求分析？我不肯定我的方法一定是对，我通常是这样做的：我个人觉得，招聘，本身应该是一场精心准备的交谈。在约定好面试时间之前，面试官和面试者都应该做足够精心的准备，站在面试官的角度，我觉得，对要招聘的岗位进行充分的

7、需求分析，实属必要，而充分的需求分析，至少要分析和回答以下这些问题：一、本岗位主要工作是什么？人事部门通常会接到来自用人部门领导的招聘申请单，在这些申请单上，一般都会列出拟要招聘的岗位的职责是什么，但是，光凭申请单上的这些信息，还不足以回答上述问题，原因在于：1，很多时候，用人部门的领导在填写招聘单的时候，他对岗位本身其实并没有非常清晰的认识，只约略知道有些活儿没人做了，得找个人来顶一顶，但这些活儿究竟有哪些，应当分为几大类？他们其实并没有做深入的分析和挖掘。2，尤其是因为人员流动而导致的职位空缺，因为有前例在，通常用人部门领导在填写人员招聘

8、单的时候，可能会更加随意，但问题的关键在于，岗位本身的主要工作是根据部门的工作任务在不断调整的，而且部门的人力配置也是在不断变化的，这两种变动因素，很可能会使人力部门对岗位主要工作的理解出现偏差，结果错过合适的人选。所以说，单凭招聘申请单上列明的招聘要求，其实是很不够的，要了解本岗位主要工作是什么，应该要问回招聘用人部门本身。我通常会在收到招聘申请单后，问用人部门负责人以下这些问题：1，第4页共4页想招的这个人，主要是用来做哪个或者哪些项目的工作的？将工作内容具体细化出来，有助于我们对于岗位需要举杯的素质形成一种初步的直观认识。2，这个人主要

9、是和谁或者哪些人配合？配合的团队很重要，IT公司人力资源是一项重大的投入和资产，气场相合的人最容易聚成团，打造强有力的团队。3，你希望这个人有哪些方面的工作经验？从前我会问：你对这个人有什么基本要求没有？通常他们都会说，就像从前那样，计算机相关专业的，2年左右工作经验，有大中型项目经验就行。结果我发现，这样的答案看似具体，其实认真分析起来是比较模糊的，对招聘工作完全没有帮助。为什么呢？我分析给你听，计算机相关专业包括很多，从web应用到软件工程，信息管理，都是相关专业，可是侧重点和学习重点不同，2年经验，是维护是实施还是开发还是需求分析？大中

10、型项目是哪一类的？在这些项目中主要担任什么角色是否要求？我找一个有大型项目维护经验的人给你，你要不要？后来我就用上述问题代替了原来的问题。二、你想要一个什么样的人？我问这样的问题，时常有用人部门的负责人跟我讲，你这话怎么让我觉得在找对象？哈哈，招聘在一定程度上，和相亲还真的有点像。之所以要问这个问题，是因为，我想知道，他倾向于寻找什么样气质和素质的人。每当他们觉得回答这个问题有难度，我会这样引导他们：你想要一个比较会沟通的人呢，还是一个比较会干活的人？基础好就行了呢，还是要动手能力也比较强的？要比较乖的呢，还是有点想法的？那种有强烈欲.望的要

11、不要？这些问题有助于帮助招聘者塑造关于目前想要招聘的、具体的这个人的素质模型，是要善于沟通的，有领导力的，有影响力的，还是技能型的。虽然岗位本身有其自有的素质模型。但是，招聘是一个动态过程，通过团队的人员素质搭配和协调，我们将要找的这个人，和岗位本身的素质模型，很可能是不需要完全匹配就可以符合用人部门要求的。简单说，做这一步的目的，就是要清楚的知道。用人部门现有的团队模型中缺乏的是哪一块，然后找一个人，来补足这一块。三、你要的是比较优秀的，还是普通能胜任就行？第4页共4页这个问题，直接关系到推荐二面的人选数量，我不知道其他公司是如何运作，软件

12、公司的管理者，普遍是理工科出身，文科的很少，这样的人习惯带着技术思维思考，在招聘这个问题上，一个比较直接的反映就是，对于人力资源部门推荐的二面人选，通常会系统考察的