六个哈佛案例分析

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1、《管理沟通》案例分析报告《管理沟通》案例分析报告学院：？？指导老师：？？班级：？？学号：？？学生：？？二零一三年六月第11页，共11页《管理沟通》案例分析报告目录案例1《好员工为何弃我们而去》3一、案例背景3二、案例分析4三、解决方案4案例2《这个绩效考核太温情》5一、案例背景5二、案例分析5三、解决方案5案例3《该不该处分最牛销售员》6一、案例背景6二、案例分析6三、解决方案6案例4《360度测评风波》7一、案例背景7二、案例分析7三、解决方案7案例5《我和老板冲突了》8一、案例背景8二、案例分析8三、解决方案8案例6《财务女魔头

2、》10一、案例背景10二、案例分析10三、解决方案10第11页，共11页《管理沟通》案例分析报告案例1《好员工为何弃我们而去》一、案例背景本案例讲述了桑比恩公司的骨干汤姆向总裁海伦申请离职而引发的一系列连锁反应。员工的离职，在现代企业中本来是一件司空见惯的事情，然而本案中所展示的相关人物的表现和对话，折射出桑比恩公司的管理存在比较严重的问题。后面，我将结合《管理沟通》的课程所学，对案例进行剖析，并给出建议解决方案。人物组织关系图这里我采用项目管理的干系人分析的方法来对案例中的人物进行剖析，很多要点，可能都是破案的关键，如下表所示：人

3、物角色角色描述人物期望分析/人物侧记评皮特公司的创始人海伦的父亲，已经去世。希望网罗青年才俊，让年轻人可以较自由地选择项目，张扬个性，不像大公司里那样做腰缠万贯的合伙人的无名铺路石海伦CEO1.女承父业且自己有强大的专业学科背景2.绿色建筑的理念使她在继任后大获成功3.汤姆提出离职让她意识到公司存在问题希望解决公司目前存在的问题，使员工们能够稳定的留下来，恢复当年的活力，继续为公司的发展一起奋斗汤姆商业设计副总监1.妻子给他添了一个宝宝2.J&N公司以合伙人的条件挖他跳槽3.在职8年，现年35岁，一直爱岗如家4.设计大奖不计其数，是

4、公司的骨干核心5.在桑恩比，对项目设计的管理有很大的话语权1.希望受到尊重，工作中有更多的自主权2.希望自己的才华得到完全的施展3.全家人衣食无忧，生活幸福玛丽人力资源总监1.对员工接连的跳槽的认识不足2.HR工作浮于纸面，难以触及灵魂忠诚度高但工作方法欠佳鲍勃工程部副总裁1.能及时感受到员工离职的苗头并及时上报2.阿德里娜曾经反映的关于汤姆的意见被他忽略了只关注工程部内部员工鲍尔建筑销售总监1.在竞标时，销售缺乏与设计的沟通2.无激情，不能让客户看到设计的精华所在只关注价格和销售指标阿德里娜工程师1.视汤姆为导师，对汤姆的离开表示

5、失落2.曾经向上头发过声音，但是被忽略了。3.暂时不希望做一个项目的主持者，而做支持者1.对事物有自己的想法，想得到认可2.更希望获得资深工程师/设计师的指导哈尔设计师1.认可汤姆的能力和水平2.为汤姆鸣不平，认为问题在鲍尔办公室里的基本信息传递者，代表了广大的公司员工，也反映了更多真实的情况萨文娜工程师杰西总裁助理//艾莉森汤姆的妻子重感情，让汤姆不要做得太绝，过河拆桥希望丈夫能工作生活的快乐开心。帕特离职员工他们在汤姆之前离开公司，他们的离去更加折射出汤姆离职的原因是公司的管理体制有了问题个人获得更好地发展前景伊莲娜第11页，共

6、11页《管理沟通》案例分析报告二、案例分析1、公司设定的核心文化与“好员工“的个人发展目标已经脱节桑比恩公司创建公司的初衷是“让年轻人们一进公司就可以根据自己的兴趣选择项目，展示锋芒，张扬个性，而不用像在大公司里那样，为腰缠万贯的合伙人做默默无闻的铺路石，数年没有出头之日”。这种企业文化强调帮助年轻人获得事业上的成就感来实现公司和员工的共赢。创业初期无疑极具吸引力的。而今公司已不再是创业的状态，当已经培养出一批骨干后，核心文化理应照顾到不同层面的需求。正如马斯洛的需求层次理论。事业成就感满足的是人自我实现的最高层次需求。只有在较低层

7、次的需求得到满足后，较高层次的需求才会产生足够的激励作用。况且任何一种需求不会因为高一层次需求的满足而消失，各层次会相互依赖与重叠，而高层次的需要满足后，低层次的需要仍然存在。简单地说，仅强调事业成就的企业文化对于员工的凝聚力是一元的，因而也是脆弱的。案例中的商业设计副总监汤姆，他在桑比恩工作了8年，已成长为一名十分优秀的中层管理者，但是，“一时半会儿根本没有晋升的机会”，而另一家公司直接就让他做合伙人，满足了他更大的发展要求，跳槽很正常。2、公司的绩效评估体系有问题以案例中提到的Marko项目的失利为例，基层员工都能看到是销售领导

8、应对失败负责。然而却没有有效的评估体系将问题及时反馈到CEO，也就是说，汤姆们为什么会想要离开，CEO根本都无法提前获得真正的原因。试想一下，绩效评估体系有效，将失败的原因早已被查明上报，CEO看到问题所在必然采取动作，汤姆怎么可能还