人才聘用中的逆向选择与道德风险分析

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1、人才聘用中的逆向选择与道德风险分析传统的经济管理理论大多假设信息是完全和对称的，并在此基础上进行各种经济管理活动。随着经济理论的发展，以及人类管理实践活动的深化，人们越来越认识到：在各种经济管理活动当中，我们所面临的更多是信息不对称状态。　　信息不对称，是相对信息对称而言的。所谓信息对称，是指经济管理活动的主体拥有或者获得均等的信息；而信息不对称，则指主体双方中的一方拥有某些信息而另外一方没有拥有该信息，即双方拥有的信息是不对等的。信息的这种不对称性具有普遍意义，因此，在信息不对称条件下研究其对人才聘用的影响及解决方案就尤显重要。一、人才聘用过程中的逆向选择与道德风险分析（一）人才招聘过程中的

2、逆向选择分析　　一般而言,在信息对称情况下，级别不同的企业会招聘到能力不同的人才,优秀的企业容易招聘到能力高的人才；同样能力不同的人才会落户到不同级别的企业,高能力人才容易受聘到优秀企业。但由于信息的不对称,最终会导致逆向选择。　　逆向选择问题来自买者和卖者有关车的质量信息不对称。在旧车市场，卖者知道车的真实质量，而买者不知道。车的质量有好有坏，尽管买者不能确切判断车的质量，但他知道车的平均质量，愿出中等价格。这样一来，高质量的车就会退出市场。由于上等车退出市场，买者会继续降低估价，次上等车又退出市场，最后结果是市场上成了破烂车的展览馆。这个过程称为逆向选择。　　在人才招聘过程中，企业只能通过

3、人才递交的简历表和对人才进行笔试、面试来获取对方的相关信息。但对其实际工作能力、工作热情和长期打算却不甚了解，而且已获取信息又面临着虚假成分的威胁。相对而言，人才对自己的学历、业务水平、偏好、信用等信息却十分清楚，而且对所应聘企业及其职位亦认识深刻。企业并不知道应聘人才的真实能力,只知道应聘人才的平均能力及其分布。　　假设一批能力不同的人才,到企业应聘。如果信息是对称的,各个人才的能力是共同信息,企业和人才都会根据人才的能力高低提出自己的要求,从而各种受聘都可以实现,达到均衡。而在现实社会中,信息是不对称的,招聘企业并不知道应聘人才的真实能力。在这种情况下,招聘企业只能根据应聘人才的平均能力来

4、确定聘用的人才和给予其待遇。假定人才有两种类型：Q=4000(高能力)和Q=1000(低能力)，企业遇到两类人才的概率为1／2。如果信息是对称的，企业代表会在不同的工资水平上雇佣到相应的人才。但由于信息不对称，企业就只能按照平均能力EQ=2500出资，并希望能雇到高能力人才。但在此工资下，高能力人才将退出应聘过程，招聘市场上只留下能力程度较低的人才。这样人才的平均能力就会下降，理性的招聘企业知道这一情况以后,便会降低给予应聘人才的待遇。结果造成更多的较高能力的应聘人才退出招聘市场,如此循环下去，形成“劣币驱逐良币”现象，即低能力人才对高能力人才的驱逐。这便是人才应聘过程中的逆向选择。逆向选择的

5、结果,一方面是低能力人才获得了较高待遇,另一方面是招聘企业承担了较高招聘成本而无法获得高能力人才,最终导致风险和收益在分担与分配上的不对称。（二）人才雇用过程中的道德风险分析　　“道德风险”问题源于保险市场。保险公司与投保人签订合约时无法知道投保人的真实情况和行为。一旦投保人保险后，他们往往不像以往那样仔细看管家中的财产了。正是因为保险公司无法观察到人们投保后的防灾行为而产生“隐蔽行为”，面临着人们松懈责任甚至可能采取“不道德”行为而引致损失。这就是“道德风险”。　　同样，企业人力资源管理不仅在人才的招聘上存在着信息不对称,而且在人才进入企业后仍存在着信息不对称。企业与人才订立委托—代理关系后

6、，企业的效益是通过人才能力发挥来实现的。但是人才的能力发挥是无形的，对它的监督和控制是很困难的。企业无法判断出人才现在的努力程度和人才行为在多大程度上符合企业的利益等。而且根据“理性人”假设，人才往往倾向于做出有利于自身的决策。由此，导致人才雇用过程中的“道德风险”问题。二、人才聘用过程中的逆向选择与道德风险问题的解决对策（一）逆向选择问题的解决对策1、建立健全人才识别机制　　根据约瑟夫·斯蒂格利茨的分离均衡理论，要解决人才招聘过程中的逆向选择问题，关键是要建立一套健全的人才识别机制，将不同能力的人才区分开来。　　斯蒂格利茨认为不能用提高保费的方法去消除保险市场的逆向选择。为解决这一问题，保险

7、公司可以通过提供不同类型的合同，将不同风险投保人分开，让买保险者在高自赔率加低保费和低自赔率加高保费之间选择。即不是使保险处于混同均衡，而是出现分离的均衡。　　相仿，在人力资源招聘过程中一味地压低工资是无效的，这样只会加剧高能力人才流失。根据分离均衡理论，企业在进行人才招聘时应建立一个反映人才能力与企业职位要求吻合程度的综合认知体系。该体系应包括应聘人才的自然情况、受教育程度、以往职位和工作业绩、