最新薪酬管理个人整理

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1、2010薪酬管理名称解释：薪酬：是指个人获得的以工资、奖金及以货币、实物形式支付的劳动报酬。包括经济型薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬：是指工资、奖金、福利和假期等，非经济性薪酬则是指个人从企业及工作本身所获得的精神和心理上的满足与奖励及各种发展机会。货币薪酬：又称名义薪酬，是以货币表示的薪酬数额，即以工资为主要表现形式的经济性薪酬。实际薪酬：是货币薪酬或名义形成的对称，是在消除居民价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资，即货币薪酬购买商品和劳务的能力。薪酬率：又称薪酬标准，是按单位时间支付的薪酬数额。实得薪酬：是根据劳动者的薪酬率和他完成的劳动数量计

2、算得到的薪酬。边际报酬递减规律：对于一种变生产要素的生产函数来说，边际产量表现出的先上升而最终下降的规律，被称为边际报酬递减规律。劳动的边际产品收益：劳动的边际产量以一定的市场价格出售，边际产量实现的收入增量。用MRP表示。供求均衡论：是马歇尔经济学的核心。所谓均衡价格：就是商品的需求和供给达到一致，需求价格是指买者对某种商品所愿意支付的价格，它决定于对这种商品买者的边际效用。供给价格：是指卖者对提供某种商品所愿意接受的价格，它取决于卖者生产这种商品时所付出的边际生产费用。统计性歧视：是指将一个群体的典型特性视为该群体中每一个人所具有的特征，如果群体之中

3、的某些人与这个群体的典型特征相异甚远，雇主在利用这个群体的典型特征作为雇用标准时，就产生统计性歧视。货币薪酬：是指货币形式支付给劳动者的薪酬。指数化：就是以条文规定的形式把薪酬和某中物价指数联系起来，当物价上升时，薪酬也随之上升。薪酬关系：即各类雇佣劳动者之间薪酬收入的差别和相互比例关系，亦称“薪酬差别”垄断性薪酬差别：是非补偿性，非竞争性的薪酬差别。是指某种制度性因素，后劳动力的某些自然特征导致劳动力供求的特殊矛盾，从而使某些职业的劳动者处于垄断地位所形成的薪酬差别。集体谈判：是针对工作报酬、工作时间及其他雇用条件，雇主和员工代表在适当时间以坦诚态度进

4、行的谈判。宏观薪酬谈判制度：即主要是由宏观层次上的集体双方谈判来决定薪酬水平。中观薪酬谈判制度：即主要是由产业、部门中观层次上的集体双方谈判来决定薪酬水平。微观薪酬谈判制度：即主要是由企业一级的集体双方谈判来决定薪酬水平。薪酬指导线：是在市场经济条件下，政府为保证宏观经济目标的实现，根据社会经济发展及相关经济指标的现状与变动，提出的关于年度薪酬水平增长标准的权威性建议。最低薪酬：是一国政府通过立法或制度对在法定工作时间内提供了正常劳动的劳动者的薪酬规定的最低标准。最低薪酬标准：，又称最低薪酬率，是由最低薪酬制度所规定的单位时间最低薪酬数额。最低薪酬等级标

5、准：是指行业、部门、企业等用人单位实行的薪酬等级制度中，最低一个等级的薪酬标准实物劳动生产率：是指某一时期内平均每一员工的产品数量。销货劳动生产率：是指某一时期内平均每一员工的销货价值。用人费率：是指企业薪酬总额占企业销货额的比重。薪酬分配率：是指企业薪酬总额占企业附加价值的比率。附加价值劳动生产率：也称净产值劳动生产率，是指平均每一员工生产的附加价值或净产值，是衡量企业薪酬支付能力的一般尺度。单位产品薪酬：是平均每单位产品包含的薪酬。直接预算法：这是一种比较简单的方法，是根据企业以往的实际薪酬总额、预计本年度员工人数的变化、目标薪酬增长率预算本年度薪酬

6、总额的方法。用人费率法：是根据计划年度预计实现的销售额，及企业确定的用人费率预算薪酬总额的一种方法。工作评估：是确保薪酬设计达成公平性的重要手段，工作评估有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。薪酬调查：就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。薪酬政策：就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标。任务、途径和手段的选择，是企业在员工薪酬上采取的方针策略。薪酬规划：就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。薪酬结构：是指企业员工间的各种薪金比例及其

7、构成。广义的薪酬制度：是指根据国家法律的薪酬政策制定的与薪酬分配相关的一系列的准则、标准、规定和方法的总称。它主要包括薪酬等级制度、薪酬形式、薪酬调整、薪酬计划与薪酬基金管理等内容。狭义的薪酬制度：是指薪酬等级制度，它是薪酬制度的核心内容，划分不同等级，按等级规定薪酬标准的一种薪酬制度。薪酬关系：就是不同地区、部门的职工以及同一个地区里部门内各类人员薪酬差别或薪酬比例关系。技术等级制：是指根据职工所处的技术等级评定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度。它适用于技术复杂程度较高、劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不固定的工种。薪酬标准：又称薪酬率，是指按单位规

8、定的薪酬数额，表示某一等级在单位时间内的货币薪酬水平。职务等级制：是按照企业职员