薪酬管理(个人整理重点)

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1、报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个纟R织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。薪酬：指员工因雇仰关系的存在而从企业那里获得的所冇各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。总薪酬：基本薪酬+可变薪酬+间接薪酬基本薪酬：一个纟R织根据员工所承担或完成的工作木身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。可变薪酬：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的服务來确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的这样一个过程。短期可变薪酬和长期可变薪酬的区别：短期：建立在非常具体的绩效

2、目标基础Z上长期：耳企业长期目标挂钩，将员工的薪酬Q企业的长期目标实现联系在一起，对企业的组织文化起到强大的作用。绩效加薪和可变薪酬的异同：相同点：与员工的绩效联系在--起绩效加薪与可变薪酬虽然二者与员工的绩效联系在一起，但两者之间却有重要的区别：第一，时间的不同。绩效加薪侧重于对过去突出业绩的认对，但对变薪酬以影响员工的未来行为或业绩为目的的；氷久的影响。薪酬的功能：员工方面：1.经济保障功能2.激励功能3.社会信号功能第二，可变薪酬制度在实际业绩达到Z前已确泄，而绩效加薪往往不会提前被雇员所知晓;第三，绩效加薪通常会加到基本薪酬上去，是对基本薪酬的永久的增加，这样，绩效加薪会

3、产牛一种累枳作用；而可变薪酬则不存在这种累枳作用，对企业的劳动成本没有企业方面1.促进战略实现，改善经营绩效2.犁造和强化企业文化3.支持企业变革4.控制经营成木福利的作用，福利工资货币化的问题？福利的作用：1.山于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的2.福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障3.福利是调整员工购买力的一种手段，他使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品。福利工资货币化陷阱：在我国，在计划经济时期企业福利和国家福利相混淆，许多人将国有企业的生产率地下部分归咎于企业的福利制度，导致许多企业对福利的看法消极

4、多于积极。在现实中的一个重要表现就是，我国的许多企业只愿意多发工资，不人愿意去搞福利，从而从一个极端走向另一个极端，陷入了“福利工资货币化”的陷阱。事实上，福利的特殊作用是薪酬的其他组成部分所无法取代的。薪酬管理的三人目标：公平性、有效性和合法性。如何理解三犬日标：一、合法是棊础，任何公平和有效必须建立在合法的前提下。二、仅仅合法是不够的，薪酬管理不是导致员工满意的因素，但是是导致不满意的因素，因此要做到公平和有效三、公平的不一定有效，但是有效的薪酬管理一定是满足某种童义上的公平的。例如，计件工资也许是公平的，每个人都是同样的标准，同样的基数计件。但是，它未必有效，对于有些淡旺季

5、明显，停工待料较多的企业，也许它就是无效的薪酬管理的要求：外部公平性或外部竞争性、内部公平性或内部一致性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性薪酬管理过程主要包括以下内容：1.对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员丄群体的薪酬做出决策3.制定薪酬计划4.拟定薪酬预算5.就薪酬管理问题与员工进行沟通6.対薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善的所有工作项目战略性薪酬管理的提出一一传统薪酬管理而临的挑战1.难以对组织竞争优势形成产生根木性的影响。2.传统薪酬管理难以使员工行为、业绩与组织发展的目标达成一致。3.传统薪酬弱化了组织管理的弹性为适应性。4•传统的薪酬管

6、理制度再也不能满足扁平化组织对员工多通道发展的要求。1.传统薪酬管理灵活性与激励性比较差。战略性薪酬管理与企业竞争力：P391.我们应当到哪些领域去-（公司目标、愿景、价值观、战略规划）2.我们如何获得竞争优势-（经营单位战略）3.人力资源如何帮助我们获胜-（人力资源战略）4.薪酬如何帮助我们获胜-（战略性薪酬决策-薪酬体系-员工态度和行为-竟争优势）战略性薪酬体系设计的基本步骤：1•评价薪酬的含义2.制定与战略相匹配的薪酬决策3.执行薪酬战略4.再评价薪酬系统的兀配性薪酬战略与企业战略的匹配性：企业战略：1.公司战略或发展战略（决定企业是扩张、稳定•收缩）：成长战略、稳定战略、

7、收缩战略2.经营战略或竞争战略（决定如何战胜竞争对手）：创新战略、成本领先战略、客户中心战略匹配性：成t战略：短期内提供水平相对较低的固定薪酬，但是同时实行奖金或股票期权等计划，从而使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。稳定战略：较为稳定的基本薪酬和福利所占的比例较大收缩战略：与绩效挂钩，鼓励员工与企业共担风险。创新战略：注重对产品创新和新的生产方法及技术的创新给了足够的报酬或奖励，基木薪酬通常高于市场水平，以获得勇于创新、敢于承担风险的人。成本领先战略：关注竞争对手的薪酬状况，