如何有效激励和留用秀才兵

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1、如何有效激励和留用秀才兵增加驱动因素，提升敬业度一)职业发展机会指的是员工在企业中成长和发展的空间和环境。其中既包括学习和培训的机会，也包括晋升的体系和其他员工自我提升的机会。秀才兵的重要特点之一就是较高的个人素质，不仅对于专业知识，最新的技术，对于经济管理等综合学科也有较多的认识。其中的很多人在学生时期就开始积累实习经验，也有不少人大胆尝试自己创业。企业在使用秀才兵的时候不要低估他们接受新知识和新技能的速度和能力。很多企业反映近年来通过校园招聘来的新人成长的速度和业绩远远超过企业高层管理者的预期。这是秀才兵的优势，也是管理他们的挑战之一。企业必须提供一套发展平台来

2、满足秀才兵对持续不断提升自我能力和价值的渴求，并提供相应的指导。二)工作任务是指员工是否喜欢自己每天的日常工作。拥有一个自主的工作环境，做有创造性的工作是大多数秀才兵的期望。在智力密集型的企业管理有创造力的员工最重要的就是提供宽松的环境，避免设置过多的条条框框，森严的等级制度，冗长的审批流程。更多的为员工提供多样化的、有挑战性的工作任务，结合员工的兴趣和企业的业务需要，给予员工一定的自主选择工作内容，工作方式的机会，鼓励员工自我管理，留出自发参与、发挥能动性的空间，高度授权，及时反馈。而不再是依靠“权力”下达行政命令，依靠监管来控制员工的一举一动。而这种灵活的管理方

3、式实施的前提是以信任为基础的管理理念和结果导向的绩效管理体系。三)绩效管理是指企业的绩效管理流程是否能有效帮助员工提升绩效。绩效管理不仅仅是绩效考核。绩效管理实际上是一个正式的，持续的沟通过程。考核只是绩效管理中的一个环节。由于知识型员工的管理不能采取生产线一样的计件的衡量方式，其工作过程难以监控，劳动成果难以衡量。在目标设定和评估的过程中，对于秀才兵需要同时设定和评估业绩目标和能力目标，因为业绩目标是通过能力提升来达成的。尤其针对秀才兵经验不足的特点，绩效管理中最应加强的不是考核而是反馈和辅导。企业需要增加评估和反馈的周期和频率，特别是提升带领秀才兵的经理们提供反

4、馈和辅导的技能。同时，由于秀才兵们有较强的自我意识，崇尚个性且富有创意，可以特别设定更多的团队指标来增强他们的团队意识和协作精神，让他们意识到团队的成功才是自我成功的体现。四)薪酬福利指的是员工认为自己所得到的经济回报相对于自己的付出与贡献是否合理。很多关于80后的争论在于这一群体的“现实”和“急功近利”。在信息社会时代，薪酬信息也是很容易获取的信息之一，网上“晒工资”的大有人在。初涉职场的秀才兵往往受这些信息的影响很大。薪酬福利确实成为秀才兵们择业时的第一考虑因素，但在驱动敬业度的作用上则比不上职业发展机会的重要性。所以，所谓“现实”体现的是一种理性的选择，新一代

5、们更多考虑的是一个工作的“性价比”。如果一份工作能带来快速的职业发展和成长，那自身的市场价值也会有相应的提升，所面临的职业机会和选择也会更多，同时宽松的工作环境、做自己喜欢做的事情、感觉到被重视和尊重等都是隐性的回报。企业沟通薪酬福利时应该从“整体回报”的角度考虑。针对秀才兵快速实现自我价值提升的诉求，企业可以加快加薪的频率，采取小步快跑的策略，应对人才竞争的压力和快速变化的市场环境。面对渐趋透明的外部市场，企业应当尽可能的使薪酬体系、机制公开透明化，强调业绩导向并加强沟通。在福利的设计方面，企业可以针对秀才兵这个特定的人才群体的需求，投资于一些最受秀才兵青睐的补充

6、福利计划(如住房补贴)从而达到人才留用的目的。减、免影响敬业度的威胁因素一)成就感指员工从工作中体会到的自我价值的实现。与一般员工相比，秀才兵们具有较强的成就动机，更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们良好的教育背景和满腔热情往往和初入职场所从事的一般性事务形成巨大反差。企业需要建立一种“瞄准线”，让他们感受到企业的愿景和员工个人价值观的联系。这种联系通过开大会的方式进行灌输往往是无效的，最有效的方式仍然是通过前文中提到的绩效管理体系，从业绩目标和职业目标的设定开始找到方向，通过持续地反馈校准方向，并通过奖励和认可强化企业所认同的行为模式和价值创造。在

7、制定认可计划时，适合秀才兵的认可计划是更简单的、更便利的、更及时的操作手法。企业可以营造一种认可的氛围，给员工充分的授权和工具让他们可以相互认可，而不局限于领导提名的方式。二)工作生活平衡指员工在完成工作职责和享受个人生活之间是否能够保持合理的平衡状态。对于追求工作和生活的平衡，秀才兵比他们的前辈表达更直接。55%的高校学生和38%的年轻的专业人士把工作生活平衡作为第一职业目标！虽然对工作生活平衡的满意度不会大幅提升员工的敬业度，但无休止的加班和巨大的工作压力无疑会把秀才兵们吓跑。秀才兵们对于工作侵蚀个人生活空间的容忍度和承受力明显低于其他员工群体。企业关于加班