传统激励理论的创新和发展

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1、羊爱军1白杨青2（1.中共云南保山市委党校；2.重庆大学贸易与行政学院）摘要：随着管理理论不断发展与完善，激励理论的研究也随之有了创新和发展。本文对国内外学者关于激励理论的最新研究进行评述，分析了激励理论发展的新趋势。关键词：激励理论 改进 新趋势       0引言       在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取，开发，或是整合，激励都贯彻其中。因此，关于企业员工的激励也成为了管理者们颇为关注的一个话题。那么，随着管理理论不断发展与完善，激励理论的研究又有了怎样的进展与创新呢？本文将对国内外学者关于激励理论的最新研究与相关

2、进展展开评述。       1对原有激励理论的改进与理论创新       1.1对赫茨伯格双因素理论的改进赫茨伯格双因素理论的研究对象主要集中于美国会计师、工程师等专业技术人员。从研究的对象上我们可以发现存在两个局限性：一是研究对象为知识型员工。二是研究是以发达国家为社会背景。随着劳动分工的细化及跨文化管理的日益扩大，双因素理论的局限性导致该理论在实际管理应用时产生了许多弊端。我国学者章凯对该理论进行了修正，提出了以下激励模型：       该模型表明：一种报酬资源到底表现为激励因素、保健因素还是无关因素，这依赖于它与个体心理目标的关系以及该报酬资源分配的

3、公平性。因此，对于企业管理者，尤其是跨国公司的企业管理者来说，在对员工进行激励时，必须对员工的个性化心理需求有所了解，还要适宜地结合员工所处的社会环境和文化环境。此外，在激励的过程中要确保制度的公平和执行的公平。       1.2对弗鲁姆期望值理论的改进。       1964年美国心理学家提出了期望值理论。佛鲁姆认为，个人未实现的目标能对个体产生强大的激发力量，这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：M=E*V       随后，佛鲁姆对该公式进行了扩展和完善，在其中加入了关联性（指行为者对工作绩效与所得报

4、酬之间相关联系的主观估计）。即：M=V*I*E       但是该公式并没说明激发力量与外界刺激的关系。学者章凯在此基础上加一新的变量：心理目标激活水平（S）。公式整理后得：M=V*I*E*S       新的公式告诉我们，目标对个体产生的激发力量，不仅源于个体自身对目标的判断，外来的刺激也对个体的激发力量产生着重要影响。因此，管理者在管理活动中要注意引导员工心理，注重激励的方式方法，激发员工对目标的实现欲望。       1.3对于委托-代理理论的新研究。委托代理理论是基于经济学视角下的重要激励理论，其研究的核心是如何解决委托人和代理人双方的信息不对称问

5、题。由于双方信息的不对称，又会引发两个问题，即逆向选择问题和道德风险问题。理论研究发现，解决这两个问题的关键就在于建立在委托人和代理人之间建立起一份完全合约（基于信息对称基础上的契约）。怎样建立完全合约也就成为了委托-代理理论研究的热点之一。       但是，德国学者Fehr、Klein和Schmidt的实验研究却发现相比完全合约而言，不完全合约有更高的激励效率。其原因在不完全合约条件下，委托人和代理人更能表现出双方的互惠动机，从而产生更好的激励效果。但在完全合约条件下委托和代理双方无法表达出自身的互惠动机，从而使激励的效果大打折扣。所以，最终研究得出：

6、代理人在不完全合约激励下付出的平均努力水平远高于完全合约激励下的努力水平；不完全合约激励不仅有更高的效率，而且同时给委托人和代理人双方更高的收益。       1.4对Heckhausen期望价值理论的完善1977年，Heckhausen对阿特金森的期望价值理论模型进行了精细化，在此基础上提出了四种不同的期望模式，即情境-结果期待：在特定的情境下没有行动而获得结果的主观可能性；活动-结果期待：通过行动获得结果的主观可能性；经由情境的活动-结果：情境因素促进或阻碍了活动-结果预期的主观可能性；结果-影响期待：与特定影响相联系结果的主观可能性。在Heckhau

7、aen的期望价值模式中，结果是行动的直接后果，其本身没有多少诱因价值诱因价值仅仅是个人活动的影响(如自我评价与外部评价)而致因此，活动的动机主要取决于个人对行为影响的价值认识。随后，在1980年，Heckhausen和Rheinberg又对该期望价值理论进行了修改，在原来的基础上提出了新的期望-动机模型：       2006年，德国学者ChrtstianEhrlich在研究EFQM模式（欧洲质量奖杰出经营模式）时，发现了一些对期望与动机产生影响的因素。进一步完善了Heckhausen和Rheinberg的模型。       ChrtstianEhrlic

8、h的研究主要针对EFQM模式中的的第三项和第七项，即“人力”和“员