为什么干得再好，你也加不了薪？

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1、为什么干得再好，你也加不了薪？“锚定效应”告诉你，跳槽时你最容易掉进的四种思维陷阱；为什么谈待遇时，会撑死胆大的，饿死胆小的？为什么公司福利不能折算成薪水；为什么加薪只能靠跳槽？为了进知名大公司而自降身价，划得来吗？1、你到底值多少钱？来，先做个小游戏，请按顺序回答下面的问题：14问题1：将你手机号码的最后三位数加上400，你得到一个什么数字？念三遍，或写下来。问题2：请估计一下，在欧洲古代史上，匈奴王哪一年被击败？这是行为经济学中一个经典试验，由中国人民大学的经济学系复制的国内版，实验设计者向随机抽选

2、的500位人大学生提出了这两个问题。事后的统计分析再一次重现了这个经典实验的结果：手机号码未三位是200以内的数的同学，第二题的平均答案是629年，手机号码末三位高于800的同学，平均答案是988年，相差了359年。也就是说，同学们估计出的历史问题的答案，严重受到自己手机号码的影响。你是不是觉得，可以把这个效应运用在讨价还价上，那你就……对了。这个实验在国外的另一个版本是先算手机号码，再给一只杯子估价。结果，估价者的手机号越大，给出的估价越高。这个实验描述了一个行为经济学效应：锚定效应。它解释了为什么怀

3、孕的人觉得大街上的孕妇变多（视线被怀孕这件事锚定了），为什么股票套牢后不舍得割肉（被买入价锚定了）。 “锚定效应”14认为，我们在进行一项决策时，很容易受到上一个决策结果的影响，但事实上，这是完全不相关的两件事，就像你的手机号码和匈奴王的失败年份一样。职场上最典型的“心理锚”是在跳槽时的报价，一般人喜欢在现有薪水的基础上加一定的百分比。这种算法其实毫无道理，你现有的薪水代表上一次加薪时，市场对你的估值。你这一次报价，代表你现在的估值，这是两件事儿。说到这儿，我们就可以回答标题提出的问题“为什么干得再好，

4、你也加不了薪”，因为“加薪”这个词本身就是错误的，应该是你和公司重新“定薪”。定薪的标准，不是你上一年的业绩，而是公司换掉你的机会成本，也就是这个职位的“市场行情+招聘费用”。比如前几年的ios开发，今年的人工智能，薪水基本上是成倍地往上翻。一旦你被现有薪水“锚”14定了，你就不敢大胆地报出那个天文数字，事后听到同行的要价，难免会有吃亏的感觉。不过，风水轮流转，凡是一个领域薪水涨得过快，过了两三年不在风口上时，就会进入几年的停滞期，到时候你再想挪个窝，却发现你又被高薪“锚”死了，最后成为有价无市、卖不掉

5、的“滞销高端人力产品”。当然，下面的例子说明，公司在考虑给员工加薪时，也很容易被“锚”死。2、为什么“加薪靠跳槽”？你的朋友曾花了200元买了一瓶葡萄酒，后来，你用1000元的价格买下了它，而这瓶酒现在的市场价涨到了7000元。14今天，你打算拿出来招待这位朋友。请问你请客的成本是多少？A：-6000元；B：200元；C：1000元；D：1000元加通货膨胀；E：7000元答案是E，7000元，在国外的试验中，测试者只有20%的人答对了。为什么大家在评估成本时会犯错呢?因为这条题实际上有两笔交易，一笔是

6、你1000元买进，涨到了7000元，成本是1000元；另一笔是你用7000元请客（假如你没有这瓶酒，你就要花7000元），成本是7000元。因为第一笔交易的“锚定效应”，所以我们在请客的成本上受了影响。这道题完美的回答了一个常见的职场现象——加薪靠跳槽。假如你们部门去年花了30万年薪在竞争对手处挖了一位程序员，他的原年薪是25万。今年，你得到可靠消息，他的原公司准备用35万再把他挖回去。也就是说，除非你也把薪水涨到35万，否则就要重新招人。加薪申请递上去没多久，HR经理就气呼呼地跑过来说：“14你们两家

7、挖来挖去，硬把这个人的价格给抬上来了。”你耐心地向她解释：“因为行情涨上来了，所以才挖人；不是因为挖人，才把行情抬上来的。”HR经理想了想，又说：“但是这个职位涨得太快了，业务贡献值也没有明显的变化，年终考核你不是还说他的一些缺点吗？给这样的人加薪，其他员工心理会不平衡的。”你两手一摊：“给他加薪，我也一肚子气，可他要是被挖走，你还是得到外面招人，水平还不知道怎么样，要价一分钱都不会少。”HR经理露出了诡秘的一笑：“招人的预算没问题，头衔可以再给高一级嘛，但一定要换个人，否则我没有理由要招人计划啊。”这

8、个回答有点让人哭笑不得，就好像你的朋友对着那瓶酒喃喃自语：“咦，这不就是我花了200元买的那瓶酒吗？”你恨不得吐血三升而亡，我的7000块啊。在有多个“锚定点”时，我们常常选择对自己有利的“锚”：14员工的“锚”不是“我为公司做了什么贡献”，而是“我认识一个人，干的活差不多，工作比我清闲，薪水高我一倍，还有免费出国游”；公司的“锚”不是这个职位的市场行情，而是你刚进公司的薪水，给你加过的薪水，还有你的工作业绩。所以才有职场上的这条规律：你对