非官方的面试技术指南

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1、雇佣合适的人对于FogCreek软件公司来说是非常关键的。在我们这个领域，有三类人可以挑选。在一个极端,是哪些混进来的,甚至缺乏最基本的工作技巧.只要问这类人两三个简单的问题，再读一下他们的简历，就可以轻易地剔除他们。另一个极端的类型是 才华横溢的超级明星 这些人仅仅为了好玩就用汇编语言为PalmPilot（一种手掌电脑）写了一个Lisp（一种人工智能编程语言）编译器。在这两种极端类型中间的是一大群不能确定水平的候选者，也许他们中的某些人能干些什么？这里的关键是明白超级明星和那一大堆属于中间类型的人的区别，因为FogCreek软件公司只雇佣超级明星。下面我要介绍

2、一些找出超级明星的技巧。FogCreek公司最重要的雇佣标准是:有头脑,并且完成工作就是这些了。符合这样标准的人就是我们公司需要的员工了。记住这条标准。每天上床前背诵这条标准。我们公司的目标之一就是雇佣拥有这样的潜质的人，而不是雇佣懂某些技术的人。任何人所拥有的某些具体技术都会在几年内过时，所以，雇佣有能力学习新技术的人，要比雇佣那些只在这一分钟知道SQL编程是怎么回事的人对公司更划算一点。有头脑确实是一个很难定义的品质。但是让我们看一些在面试时能提问的一些问题，通过这些提问，我们可以找出拥有这种品质的人。完成工作非常关键。看起来有头脑但是不能完成工作的人经常拥

3、有博士学位，在大公司工作过，但是在公司中没有人听他们的建议，因为他们是完全脱离实际的。比起准时交活儿，他们宁愿对于一些学院派的东西沉思。这些人由以下特性而可以识别出来。他们总是爱指出两个根本不同的概念间的相似性。例如，他们会说“Spreadsheets是一种特殊的编程语言”,然后花一个礼拜写一篇动人的，智慧的白皮书。这篇白皮书论述了，作为一个编程语言，spreadsheet关于计算语言特性的方方面面。聪明，但是没用。现在，我们来谈谈完成工作但是没有头脑的人。他们爱做蠢事。从来也没有考虑过将来得靠他们自己或者别的什么人来亡羊补牢。通过制造新的工作，他们成为了公司的

4、负债而不是资产。因为他们不仅没有为公司贡献价值，还浪费了好员工的时间。这些人通常到处粘贴大堆的代码，而不愿意写子程序。他们是完成了工作，但是不是以最聪明的方式完成工作。面试时最重要的法则是:做决定在面试结束时，对于被面试者，你不得不做一个直截了当的决定。这个决定只有两个结果：雇佣或者不雇佣.回到你的电脑前，立刻用电子邮件通知招聘负责人你的决定。电子邮件的主题应该是雇佣或者不雇佣。接着你需要在正文中写两段来支持你的决定.没有其他的答案。永远不要说，“雇佣你，但是不能在我的团队中”。这是非常粗鲁的，因为你在暗示应试者没有聪明到能有和你一起工作的资格，但是以他的头脑适

5、合进入那些天生输家队伍。如果你发觉自己被诱惑，想说出那句“雇佣你，但是不能在我的队伍中”，那么就简单的把这句话变成“不雇佣”再说出口。这样就没事了。甚至如果某个人在特定领域很能干，但是在别的队伍中将会表现不好，也是不雇佣。事物变化的如此之快，我们需要的是在任何地方都能成功的人。如果某些情况下你发现了一个白痴专家（拥有某些特殊能力的白痴），这个专家对于SQL非常，非常，非常的精通，但是除此之外什么也学不会，不雇佣。在FogCreek公司他们没有将来。永远不要说，“也许，我吃不准”。如果你吃不准，意味着不雇佣。看，比你想象的容易的多。吃不准？就说不！同样，如果你不能

6、作出决定，那意味着不雇佣。不要说，”嗯，雇佣，我想是这样的。但是关于...，我想知道...”。这种情况就是不雇佣。最重要的是记住这点，放弃一个可能的好人要比招进一个坏人强（译者按：中国有位哲人说过，宁可错杀一千，不可放过一个，呵呵）。一个不合格的求职者如果进入了公司，将要消耗公司大量的金钱和精力。其他优秀员工的还要浪费时间来修复这个人的错误。如果现在你还在犹豫，不雇佣。如果你是FogCreek公司的面试官，当你拒绝了大量的应聘者时，不要为FogCreek公司将因此雇不到任何人了而忧虑。这不是你的问题。这是招聘负责人的问题。这是人力资源部的问题。这是Joel（译者

7、注:FogCreek公司的老板，本文作者）的问题。但不是你的问题。不停地问自己，哪种情况更糟糕？一种情况是我们变成了一个庞大的，糟糕的软件公司，充斥着许多脑袋空空如可可果壳的家伙，另一种情况是我们是一个小而高品质的公司。当然，找到优秀的应聘者（并聘用他们）是很重要的。找到有头脑而且完成工作的人是公司中的每个员工的日常工作之一。但是当你作为JoelCreek公司的一员真的开始面试一个应聘者时，要装作现在正有很多优秀的人想打破头挤进FogCreek公司。总之，无论找到一个不错的应聘者是多么的难，永远不要降低你的标准。但是你如何作出雇佣或者不雇佣这样艰难的决定？你只要

8、在面试过程中不停地问自己