公立医院绩效管理的问题及对策分析

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1、公立医院绩效管理的问题及对策分析　　【摘要】绩效管理是医院人力资源管理的重要组成部分，在实现医院愿景规划和战略目标中具有举足轻重的作用。近年来，随着我国医疗体制改革的深入，公立医院的绩效管理也有了一定的发展。但整体来看，我国公立医院的绩效管理也只是处于初始阶段，运行中还存在着很多问题和不足之处。本文结合新医改背景，分析了我国公立医院的绩效管理现状，指出其取得的成效和存在的问题，并提出解决问题的对策和建议。　　【关键词】公立医院绩效管理问题建议　　近年来，随着我国医疗卫生体制改革的逐步推进，新医改方案的推行

2、，医院多元化管理模式的形成，医疗市场之间的竞争日趋激烈，这对公立医院的发展无疑是一种挑战。如何提高公立医院的服务效率，增强公立医院的核心竞争力，实现医院又好又快的发展，成为医院管理者需要思考的问题。而绩效管理作为医院管理的重要方面，正是解决这些问题的关键所在。在我国新医改背景下，怎样促进公立医院绩效管理工作的开展，增强医院的竞争力，本文对此作进一步分析。　　一、医院绩效管理的内涵　　绩效管理对于医院不仅是一个强调医院发展的命题，而且是一个追逐医疗行为改善的过程，其最终目标是建立医院的绩效文化，形成具有激励

3、作用的工作氛围，从而调动医院员工工作的积极性和主动性，改善医院员工的工作行为，提高个人绩效和组织绩效，促进医院的可持续发展。　　二、目前我国公立医院绩效管理存在的问题及原因分析　　近年来，随着新医改方案的不断推行，我国公立医院的绩效管理也有了一定发展，取得了一定成效。但是，当前我国公立医院的绩效管理整体上还处于较低的水平，因为观念的片面理解、客观条件的限制、制度的缺失等原因，还存在很多亟待解决的问题，下面将对这些问题展开讨论。　　（一）混淆了绩效管理和绩效考核的内涵　　目前大多数公立医院对绩效管理仍然停留

4、在绩效评价阶段，对绩效管理的理解不深，多数医院只是将绩效管理简单的等同于绩效考核。单一的绩效考核很难将职工的个人绩效与医院的战略目标结合起来，容易引起科室和职工盲目跟风，寻求最大获益，片面追求绩效的提高，不利于医院的长远发展。　　（二）绩效管理目标不明确，没有分解成职工个人的目标　　绩效管理的最终目标是通过提高医院职工工作的积极性和主动性，改变职工的工作行为，从而不断提高医院和职工个人的绩效，实现医院的战略目标。然而很多医院没有清晰的组织战略、绩效目标，没有将医院的战略和总体目标通过层层分解形成部门和职工

5、个人的目标。这样，就不能使医院职工的价值观同医院的战略保持一致，医院的目标同职工的工作目标也不能紧密结合起来，最终使各级管理者与职工责任不明确，不明白努力的方向，医院内部管理一片混乱。　　（三）没有形成系统、完整、科学的绩效评价指标体系　　公立医院绩效管理现状，绩效评价指标的选择上过于随意，内容还不够全面，测评系统使用的方法在方式、内容和思路上过于陈旧，在评价的广度、远度和深度上也都过于片面，从而未能形成科学的考核指标及考核体系，使考核流于形式，考核结果没有得到有效的应用。由于绩效评价指标体系的不足，造成

6、职工发展与组织目标不一致，工作效率不高，使医院的组织合力和共同愿景难以实现。　　（四）设置的考核指标不科学　　医院绩效考核应设定一些内、外部运行的数据，对于这些数据必须客观、可信、有效和特异，必须建立一个共同衡量的标准上与其他医院相比较。很多医院在绩效管理中只注重成本、收支结余等财务指标和医疗质量等硬指标的考核，而没有对病人满意度、员工满足感等软指标进行考核。这种评估方式只强调结果，是一种短期的评价，对医院战略和长远发展没做考虑。另外，在绩效考核指标的筛选上带有主观色彩的方法多一些，而使用客观数据多因素评

7、估的方法太少。这使筛选出的指标带有片面性，不能做到公正合理评价，从而造成激励扭曲，很难达到预期激励目标。　　（五）绩效考核指标权重分配不当　　绩效考核指标在整个绩效指标体系中的重要性或在总分值中所应占的比重即为权重。考核指标所占权重系数是否合理对后期的综合考核非常重要。考核指标的权重分配必须依据医院战略目标和管理重点为导向，它会直接影响着员工的工作重点。目前研究中确定权重的方法主要是主观赋权法，很少考虑如因子评估法和相关系数法等客观赋权法。例如，对于一些员工满意度、患者满意度、工作积极性、协作性等难以量化

8、的软指标的权重值，很多医院采取的是领导人的主观评分法。虽然这些指标难以量化，加大了赋权的难度，但是医院应该结合现阶段工作的次重点，并采取从医院员工中搜集意见等自下而上的方法综合对这些指标进行赋权，以保证考核指标权重的客观、公正。　　（六）缺乏有效的沟通和反馈机制，绩效辅导不到位　　强调民主参与，注重组织内部和外部人员在绩效指标制定、绩效目标认同等方面的作用，是绩效管理得以成功实施和提高个人绩效的重要前提。反馈与沟通是绩效管理的