破题“三金”纠纷

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1、破题“三金”纠纷　　随着劳动法律、法规的日益完善，人力资源部门很大一部分工作都是围绕着“经济补偿金、赔偿金、违约金”（以下简称“三金”）展开的。毫不夸张地说，凡是解除或终止劳动合同的，必会触碰“三金”的敏感神经；凡是涉及专项培训的，也必然会牵扯到“三金”问题。一旦处理不当，劳动纠纷便随之产生。作为人力资源管理者，如何实现对“三金”的有效管理，实现企业的高效可持续发展呢？　　案例一：　　2008年8月，某公司录用叶某为公司销售经理，双方于2008年8月12日签订聘用合同，合同约定销售经理的月薪为4000元。　　2012年9月，由于公司业务调整，需要解

2、雇一部分员工，叶某被列入解雇行列。经过多次沟通后，公司与叶某达成协商解除，公司向叶某支付了8000元的经济补偿金。9月底，公司给叶某办理了退工手续。　　同年10月，叶某得知自己拿到的经济补偿金，远远低于自己应该可以获得的工龄补偿金，于是向当地仲裁委申请仲裁，要求该公司补足工龄补偿。该公司则主张这是双方协商一致的，且有员工亲笔签字的协商解除通知为证。　　话题一：协商解除下的　　经济补偿金如何确定　　王昊：我认为，叶某的诉求是否会被支持，不能一概而论。在实际司法实践中，需要考虑当地仲裁委员会的裁决风格以及仲裁标准。事实上，这在各地是存在差异的。对于一些

3、标准相对宽松的地区而言，协商解除的，补偿金根据协议上的约定为准，这样叶某的诉求就不能得到支持；对于一些标准相对严格的地方而言，经济补偿金的计算严格按照法律规定，那么叶某的诉求极有可能会被支持。　　对于我们公司，一般都是先按照法律规定计算出实际的经济补偿金，然后再以这个数额与员工进行协商解除合同。因为在我们看来，尽管有些地方的标准相对宽松，但是以法定标准给付肯定没有风险。企业没有必要为了省几个月的经济补偿金而引发不必要的劳动争议，最后不仅会加大公司的应诉成本，还会影响公司的社会形象，得不偿失。　　杨小芳：我觉得这家公司不一定会败诉，关键是看　　协商解

4、除的协议上是怎么约定的。一般都会在协商解除的协议上有这样的表述：经双方确认没有异议的。协议毕竟是双方意思一致的表现，所以我认为，如果协议上的表述恰当，那么公司方还是会被支持的。　　本案中，我觉得该公司保留的是一个协商解除的通知，并非协商解除的协议。在证明力上，通知不及协议，所以对公司方的应诉可能会有一定的不利影响。　　王小武：我觉得如果该公司在协商解除时，已经明确告知员工实际可得的工龄补偿是多少，员工也知道并同意接受实际获得的补偿金额是低于法定补偿标准的，然后经双方协商确定最终的补偿标准为8000元的，这样是没有问题的，该公司不一定会败诉；但是如果

5、该公司并没有提前告知劳动者，那么叶某的诉求是会被支持的。　　魏浩征：就本案而言，叶某的实际工作年限为4年零1个月，工龄补偿应为4.5个月，而用人单位实际支付的是2个月，是否合理？根据《劳动合同法》中的相关规定：用人单位向员工提出协商解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，需要支付经济补偿金，计算标准为一年一个月。反之，如果协商解除是由员工向用人单位提出的，那么就不符合法律规定的应当支付经济补偿金的情形，此时用人单位没有支付经济补偿金的义务，即法定的经济补偿标准为零。　　比照本案，叶某与公司是协商解除劳动合同的，假如协商解除是由叶某本人提出的，

6、并且在协商解除的协议上明确表述“由叶某提出解除劳动合同的”（对叶某提出协商解除的事实加以证据的固定），那么法定的补偿标准为零，此时公司给付两个月的工龄补偿，就非常合情合理！如果协商解除是由公司提出的，公司也提前告知其法定工龄补偿为多少，那么此时是否必须是一年一个月的补偿，说法不一。主要有两种观点：第一种是认为一年一个月的补偿标准是一种强制性规定，所以公司必须按照实际的工龄进行相应的补偿；第二种则认为一年一个月的补偿标准并不强制，如果公司在协商时告知员工法定的工龄补偿数额，实际协商一致的补偿标准低于法定标准的，应该以协议上的商定数额为准。　　从实际操

7、作来看，我还是倾向于王昊先生的观点。对于协商解除的，以法定标准予以补偿最为保险。公司没有必要为了眼前利益，为了少给几个月的补偿金，引发不必要的劳资纠纷。但是对于一些特殊员工，还是可以采取一些特殊手段的。　　就本案来说，公司其实可以与员工进行必要的沟通，告知其工作表现不佳，不能胜任工作，继续留在公司，考核的结果还是不胜任，届时被公司以不胜任为由解除的，不仅要浪费一段时间，还会影响到其今后的职业生涯，建议员工自己主动辞职，人力资源部门为其争取部分经济补偿金。通过此类的沟通，最终达成一个由叶某提出解除的协商解除协议，那么接下来的问题就好办多了。　　案例二

8、：　　邓某于2005年12月入职某广告设计公司任设计员，双方签订的劳动合同约定：邓某月薪为5000元，合同期限为5年，并约