2010招聘面试薪酬确定计划书

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1、人力资源部招聘及面试一、招聘需求分析二、人员需求汇总三、招聘途径四、薪酬确定五、招聘面试六、近期各地专向招聘计划-15-人力资源部招聘需求分析一、招聘环境分析n外部环境分析1、产品/服务市场：我公司在石化行业相关业务的市场需求，市场预期，市场竞争结构等情况。2、劳动力市场供求关系：（1）、我公司所需技术、业务人员专业性强，所占人力资源市场较小，且流动性不大。主要的流动群体为工作经验尚浅的高校毕业生。（2）、以哈尔滨为中心，周边地区能力较强的人力资源，在对比过薪酬福利等待遇后，可能会选择一线城市发展。3、竞争对手的招聘情况：与我公司业务相似的民营公司对人员的需求数

2、量和规格，招聘渠道，薪酬待遇情况。n内部环境分析（1）、企业用人目标——在公司跨越式发展的同时，合理的使用人才。人尽其才。（2）、企业用人战略——保持稳定，调整结构，适时的进行人员调整和补充。（3）、企业文化——企业文化是吸引人才的重要因素之一，员工在舒服的氛围里才能快乐工作，其满意度的增加对工作效率的提升作用不可忽视。在保持天源优良传统的同时，需要增加新的理念和思想，以便吸引更多具有创新思维的人走入天源。（4）、组织结构——公司总部现分16个职能部门，并在北京成立了分公司，华中、华南的分公司也在组建过程中，公司在全国十几个城市拥有办事处。二、公司人力资源状况分

3、析1、人与事总量配置分析——通过访谈或问卷的方式做现有工作量调查，达到总量平衡。（1）按照、企业发展目标、企业现有工作量、企业预增工作量，及我公司的员工工时、平均绩效等因素确定人员数量需求，实现供求平衡。（2）短缺调整政策：阶段性的短期人员需求可以通过内部调剂、临时加班、对外兼职招聘、工作外包等方式得到解决，例如经营部、安装公司。2、人与事结构配置分析——用人所长根据公司各岗位职能、职责、任务确定适当的人员将合适的人员安排在合适的岗位上3、人与事质量配置分析——难易适当工作难度与人员素质相适应克服高能低就和低能高任的问题或倾向4、人与工作负荷的合理性分析-15-

4、人力资源部劳动强度负荷合理，劳动时间适度。因我公司工作量大，任务重，在超负荷工作状态下，要增加员工福利，并且要通过慰问等方式关心员工本人及家属。2、人员使用效果分析人员能力与工作绩效的二维分析，尤其要定期的对实行工时计算的设计院和研发中心，更要进行定期分析。高能高绩——留住与重用低能高绩——培训提高高能低绩——激励约束低能低绩——培训、整改、人事调整6、我公司各部门用人情况分析（此项工作可做专项工作进行细化）：设计院：1、由于我公司所承揽的业务增加，工程设计工作需要保证时间和质量，公司目前需以石化行业的专有技术人员补充为主。2、在优化本部设计力量的同时，要兼顾北

5、京分公司及各大区的储运、土建、电气和消防等石化行业设计人员。3、作为乙级设计院，为了保证设计进度和质量，需要具有相当工作经验且具有管理和设计能力的总工程师、总图设计人员、经验丰富的总图及土建等审图人员。研发中心：1、根据访谈及调查显示，研发中心设计人员共20名，平均年龄为44，其中50岁以上设计人员的人数为7名，每名设计人员的平均负责项目为2项。此工作量不适宜年龄稍大的员工，所以要补充我公司研发中心中年设计力量。2、可诚聘研发中心总工程师一名，负责整个中心业务的调度和安排，并且对设计流程需要计划和考核，对设计质量需要把关。3、根据我公司对油库设计的要求，需要招纳

6、“防爆研发设计”人员。4、基于我公司研发中心多为非标设计，为了更好的规范设计工作，从长远的角度需要企业内部标准化管理师一名（此人选可通过内部培养的形式选获）。质量安全部：熟悉石化行业工程及设计公司工作流程，熟悉行业内规定规范，具有现场施工的相关工作经验。其他部门：安装公司、计划部、市场部、采购部-15-人力资源部人员需求汇总岗位及编制：公司总部需增加岗位：序号岗位名称任职条件编制备注根据人力资源分析，以上职位为需增设职位。其他地区所需主要岗位：包括：北京分公司、广州办事处、上海办事处、河北省（石家庄、廊坊、唐山）办事处-15-人力资源部、沈阳办事处、青岛办事处、

7、兰州办事处、武汉办事处等。序号岗位名称任职条件编制备注此编制为初步确定，与各地办事处技术人员共同统计后，确定最终编制。1、1、1、-15-人力资源部招聘流程一、招聘的前期程序1、获取人员需求信息（汇总各部门人员需求表+公司人力资源现状分析）2、选择招聘信息的发布时间和适用渠道（目前我公司以网络为主，需开发多种招聘渠道）3、欲招聘岗位与所选招聘渠道匹配度的分析4、明确招聘预算5、编写招聘策划案6、草拟招聘广告样稿二、招聘渠道挑选步骤1、分析招聘要求2、分析招聘人员特点3、选择适用的招聘渠道4、选择对应的招聘渠道发布招聘信息5、收集应聘者简历及相关资料三、招聘渠道1

8、、报纸媒体媒体代表：“前