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1、论医院科技人才引进策略及激励机制人力资源论医院科技人才引进策略及激励机制河北邯郸市第一医院李燕摘要:随着知识经济的到来,人才跨地域,跨单位,跨部门的流动已成必然,这是社会发展的必然规律,也是人才发展的客观要求.本文侧重论述医院科技人才引进策略及激励机制.关键词:医院科技人才激励现代意义上的人才归属权发生了本质的变化,它打破了时空的限制.人才服务于全人类,也归属于全人类.谁拥有创新的体制,高精尖的技术和雄厚的经济实力.谁就拥有最优秀的人才.医院科技人才是大人才队伍中的一个分支.同样具有人才流动的属性.根据人才数量,分布和余缺情况,按照人尽其才的原则,促
2、进人才在各医院间流动,可以使人才数量和结构更加符合医院发展需要,使卫生人力资源得到更为合理有效的利用,同时也能更好地发挥人才的工作积极性和创造性.一,医院人才队伍建设特色医院是一个知识密集型的单位和行业,需要各类人才的积聚.有医学人才,管理人才,护理人才,工程技术人才,还有许许多多医院各专业的人才队伍.而在这样一个知识密集的人才队伍中,学科带头人具有重要的作用.所谓学科带头人,是指医院在某一领域中最高学术水平的专家所组成的带头人的队伍.这一点,有两个不同的观点在碰撞,一种是认为医院的人才就是由医院的学科带头人构成的,所以天花板效应是必然存在的,我们医
3、院的人才梯队就在学科带头人身上;另一种观点认为.医院的人才队伍建设应该面向未来,面向科技,面向世界舞台,这样的人才队伍建设不仅仅要以学科带头人作为自己的天花板.而且要以科学的最高发展水平作为自己的天花板.这样的天花板作为一家医院来说.是无法达到的顶峰,也就打破了医院人才天花板效应.医院要打破人才天花板效应.就是要以学科带头人作为自己的学科建设的一种助力,但绝不是顶点,要瞄准学科发展的方向和学科建设的未来,运用一切科学手段和科学方法.运用院外的智力来发展医院.这样才能打破医院的人才天花板效应.二,医院科技人才引进上处理好的几大关系1,处理好"引"与"留
4、"的关系特别是在医院科技人才争夺日益加剧和各医院体制编制精简的情况下,我们在加大人才引进力度的同时,也要加大人才保留的力度,多保留一个,就相当于多引进一个.对本单位成长起来的人才.在工作条件,生活待遇等方面,应该与引进的人才一视同仁,同等对待.实际上,这些人才是有优势的,他们熟悉情况,有经验,对医院有感情.应最大限度地发挥他们的作用.2,处理好培养和引进的关系随着市场经济的发展,人才流动成为一种趋势.医院为了解决学科学术带头人缺乏或为加强学科力量,常常想到要引进人才.从短期效益来看,优秀人才的引进确实给医院带来了一定的生机与活力;但从长期效益看,不重
5、视培养自身后备人才,很难从根本上解决学科发展问题.同时一个不容忽视的现象是由于轻视了对自身人才的培养,在某种程度上会挫伤他们的积极性.从长远来看,医院人才应该内部培养.因为医院是长线产业.长线产业必须是内部培养人才,但在二次创业,二次发展需快速打破固有的状态时或者医院科室的战略目标发生变化调整,人才结构配置需要变化时,可以考虑"三高"人才引进,同时医院必须考虑.怎么尽快把外部的人融人到医院中.大部分医院近年来都是采用内部培养和引进人才相结合的方法来促进人才培养.派遣人员到高校深造或海外留学访问,同时有计划地引进国内一流人才,在生活上予以照顾,工作上予
6、以关心,有效促进了医院的学科建设.3,处理好激励与竞争的关系医院科技人才的成长既要靠激励.也要靠竞争.作为组织和领导,要采取各种措施和手段激励人才成长.为他们的进步"搭便梯",让他们的发展进入"快车道".作为个人,要主动求学,自觉锻炼,积极进取,立志成才.在医院内部.要积极营造一个"不凭印象凭实绩,不靠关系靠能力"的公平竞争机制和氛围.人才不是自我标榜的,也不是靠谁来封的,要靠实践检验和大浪淘沙.让群众来认可,才能让人服气.三,建立公平,合理的激励机制——靠政策留人人的行为或工作动机产生于人的某种需要,欲望或期望.而激励是对人们内心活动状态的一种激发
7、.激励具有推动并引导行为使之朝向预定目标的作用.即调动人的积极性以实现组织目标.个人的需要就是有效激励的前提,医院是知识分子密集之地,其人员高层需要表现的尤为突出,因此,医院一方面要在事业上为他们制定目标,并帮助他们实现目标,取得成就.另一方面,在物质利益上,对于有突出贡献的先进模范人物,学科带头人和优秀专家等医院科技人才给予特殊奖励.一是要制定一套有吸引力的科研激励机制,重奖取得科研成果的科技人才.二是出台多样化,个性化的福利政策,如住房补贴,交通补贴,医疗保险,养老保险等,并对上述福利给予一定的服务年限要求.三是建立和完善职称评聘分离制度.对一些
8、表现突冉的专业技术人才可给予低职高聘.四,结论由于医院行业的特点,医院科技人才不仅要具备扎实的医学理论知识,
