隐性知识显性化对人力资源管理的启

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1、隐性知识显性化对人力资源管理的启示内容摘要：知识经济时代，知识成为组织最为重要的资源。本文首先讨论了隐性知识的内涵、特征，然后分析了隐性知识显性化步骤的模型以及其中的主要障碍，最后基于知识管理思想对人力资源的开发和管理提出了若干建议，以期促进组织中隐性知识的交流、整合、共享以及创新。关键词：知识管理人力资源管理隐性知识显性知识日本组织学家野中郁次郎指出：在一个不确定是唯一确定因素的经济环境中，知识无疑是企业获得持续竞争优势的源泉，只有那些持续创造新知识和新产品的企业才能成功。知识管理是以人为中心，以信息为基础，以知识

2、创新为目标的管理，知识只有为人掌握才能实现它的价值。因此，人力资源管理是知识管理的一个核心部分，二者相辅相成，不可分割。初级中级会计点算平均1999369455379401.001998456189100248.331997392122132215.33最高456455379401.00隐性知识的内涵迈克尔·波拉尼将知识分为隐性知（二）基于言语的隐性知识基于言语的隐性知识是指，当主体所认识的外部世界是另一个主体，两主体之间的交互必然需要通过言语（包括肢体语言）来进行，这一过程中所产生和运用的隐性知识即是基于言语的隐性

3、知识。隐性知识无意识的特点是人们并没有意识到自身知识的范围。显性知识是很容易识别，但内在的思维和灵感以及经验这类隐性知识是很难描述的。经验和知识深度又导致隐性知识的深化，增加了表达知识的难度。不同语种之间的表述的差异也增加了理解上的困难。基于言语的隐性知识的显性化往往要求主体间有着与交流主题相关的共同的知识背景。另外，讲故事，通过隐喻、象征、案例分析等方法可以很好地帮助主体间构筑共同的语境，因而，这种做法对于隐性知识的获取有着重要的作用。（三）基于个体元认知的隐性知识考虑到认知个体内部思维、情感、心智模式、直觉等方面

4、因素，这些因素的差异会影响到个体提取客体信息、施予智能行为及信息传递过程各个方面，从而形成个体独特的“信息认知与再生”方式。而这些即是基于认知个体内部心智与思维的隐性知识，或称为基于个体“元认知”的隐性知识。该类隐性知识，体现为个体的心智模式、解决问题的方法、直觉、情感等方面。获取一般需要通过师徒传授方式，在世界观与方法论层面进行建构。（四）基于社会文化的隐性知识相对于个体的元认知，种族、历史、社会意识形态所形成的社会大环境以及个体所处的组织环境都会对个体的“信息认知与再生”模型产生重大而深远的影响，在这一层面，形成

5、基于社会文化的隐性知识。该类隐性知识，会对个体的元认知、个体与其它个体的交互、及个体对自然客体的认识过程产生影响。如不同文化背景，知识共享的难易程度是有区别的，知识共享的流动要求参与人采取开放的态度。这类隐性知识的显性化，需经由个体在其环境中长期体验来实现。在知识管理过程中，组织要采取有效措施使隐性知识显性化，推动组织核心竞争力发展。隐性知识显性化对人力资源管理的启示现代企业已经开始意识到隐性知识的价值，对人力资源的投资也开始逐步增加，但如何将人力资源管理与隐性知识管理相结合作为企业新的竞争力的研究做得仍不充分。基于

6、以上分析，个人认为在人力资源管理过程中应从以下几个方面推进隐性知识的显性化。（一）建立组织的激励机制，保证知识的转化和共享知识创新具有高成本性、高风险性以及收益和分配的不确定性，使得创新成功后知识的拥有者为了回收，会对所拥有的知识有意的垄断。而传统的激励机制的运作只能加剧个体的这种垄断。因此，组织需要建立恰当激励机制，合理满足隐性知识拥有者的利益要求，激发他们分享知识的愿望。一方面，应该承认员工个人隐性知识的独创性和专有性，建立恰当的评价指标和以知识贡献率为衡量标准的评价体系，使组织成员得到知识共享的实惠；另一方面，

7、要为员工提供成长机会，引导员工进行隐性知识的交流与共享，促使员工获得不断创新和发展的动力，这对推动员工隐性知识的交流与共享十分重要。（二）建立人力资源知识库，形成组织知识地图整合组织资源，体现人力资源的竞争力，是目前人力资源管理的一个重要问题。通过企业知识库的建设，有效地将员工知识进行规范管理，可以促进知识在组织内部的有序流通，提高知识的利用率。同时，将组织的人力资源登记入册，建立技能清单数据库，既可以按图索骥寻找组织需要的人力，也可以制定人力资源持续计划，促使企业员工形成长远发展计划。（三）建立学习型组织，提高隐性

8、知识价值学习型组织是通过培养组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合个性的、能持续发展的组织。隐性知识始终贯穿于知识积累的整个过程，如果缺乏相关的隐性知识，无论是个人还是企业，就无法获得和吸收其它知识。因此，组织应开展定期和不定期的培训，增强组织内部的学习气氛，开展员工之间的知识交流和共享会议